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Eficiência e Eficácia o que importa é a “Caça”?

Benito Pepe — Fri, 03 Sep 2010 20:02:05 +0000

Para respondermos a esta pergunta precisamos entender os termos: Eficiência e Eficácia. Sumamente vou lembrar que a Eficácia é quando “conseguimos que as coisas certas sejam realizadas”, enquanto que a Eficiência é “a capacidade de fazer as coisas corretamente”, isso difere, portanto, da capacidade de conseguir que as coisas certas sejam feitas.

Podemos observar que, normalmente, a Eficácia está nas mãos do profissional de “conhecimento” e a Eficiência está literalmente nas mãos do “trabalhador braçal”. Bem, a partir dessa premissa voltemos à questão: o que é que importa em uma caçada? É a caça? Ou seja, o que nos interessa é o Resultado ou a Maneira como o alcançamos?

Parece óbvio para muitos que vão dizer: o que interessa é o resultado! Mas esta resposta está certa e errada, ela está certa, pois alcançamos o resultado esperado, mas ela está errada se não considerarmos a metodologia utiliza, como isso foi pensado, qual foi o ferramental, qual foi o planejamento, em fim o Pensamento vale tanto quanto a Ação.

Além do mais temos outro fator para levar em consideração: a Produtividade! Vamos dar um exemplo usado por Robbins:

Tomemos o caso de Mike e Al, ambos motoristas de caminhão. Se Mike precisa levar seu caminhão carregado de Nova York para Los Angeles em 75 horas ou menos, ele será eficaz se conseguir realizar essa viagem de 4800 quilômetros dentro desse período de tempo. Mas as medidas da produtividade precisam levar em conta os custos embutidos no alcance do objetivo. É onde aparece a Eficácia. Digamos que Mike faça a viagem em 68 horas, com uma média de 2,3 quilômetros por litro de combustível. Al, por seu lado, faz a viagem em 68 horas também, mas com uma média de 2,8 quilômetros por litro (com veículo e cargas idênticos). Tanto Mike como Al são eficazes – eles atingiram a sua meta -, mas Al foi mais eficiente que Mike, pois consumiu menos combustível e, portanto, conseguiu seu objetivo a um custo menor. (p.20).

Podemos ver a caçada como a busca, o processo organizado para se alcançar o “animal,” e a caça como o que se alcançou, qual foi o “produto” do processo da caçada. Aí temos que analisar o que é mais importante o processo ou o resultado? O que é que mais importa?

De qualquer maneira, como vimos depende do “caçador”, se estivermos em uma caçada esportiva, talvez o mais importante, empolgante, desafiador, seja o processo. Mas se o caçador depende deste animal caçado para sua subsistência, o que mais interessa para ele é o animal pego, dominado e de maneira eficiente. Ou seja, em um processo de racionalização com economia de custo, esforço e tempo. A caçada para ele não é esportiva, não é um momento de lazer, é seu trabalho é sua vida…

Para que o amigo leitor entenda bem esse processo de racionalização, vou dar um exemplo pitoresco dado em sala de aula por um colega no meu segundo grau no SENAC fazendo meu primeiro curso: assistente de Administração, disse o colega:

Querido professor eu entendi bem esse processo de racionalização, agente tem que ter economia de tempo, custo e esforço, certo? Pois bem, eu faço isso quase todos os dias aqui em frente ao SENAC, sabe como? Bem, eu aproveito quando o Semáforo está fechado e saio do ônibus em um “processo de calote” não pago a passagem e tenho uma economia de “custos”; não preciso nem empurrar a roleta economia de “esforço” e nem precisa lembrar do tempo, não é? Eu saio na porta da escola….

Esse exemplo acima é claro que foi uma brincadeira do colega em sala de aula, mas expressa muito bem um resultado “eficaz” e ao mesmo tempo “eficiente”.

Muitas vezes se confunde estes termos, eficiência x eficácia. Mas é bom lembrar que são termos diferentes. Entendemos normalmente eficiência como parte do processo, está no caminho do fazer, de como fazer, um profissional mais eficiente sabe fazer bem o seu serviço, enquanto que eficácia já é o resultado bem feito e alcançado através de métodos e organização preestabelecida.

Outro ponto importante é saber que quem decide é aquele que pode ser ou não Eficaz, é aquele que define um caminho. Nesse caso temos que considerar também outro ponto: A tomada de decisão será melhor quando em grupo ou quando de maneira individual? Bem, se considerarmos o melhor acerto, ou seja, a eficácia, via de regra, a decisão tomada em grupo é mais assertiva. Agora se considerarmos a eficiência, incluindo-se aqui a velocidade para a tomada de decisão, então certamente a decisão individualizada é a mais eficiente.

É claro que, via de regra, um profissional eficiente será eficaz, pois produzirá o resultado esperado. No entanto nem sempre ocorre assim, há situações em que vemos um funcionário mais atrapalhado que “palhaço no circo”, aparenta estar enrolado nas suas atribuições e tarefas, mas ele tem, como muitos podem dizer, uma bagunça organizada, embora só ele entenda a sua mesa, o resultado esperado sempre ocorre. Ele não é eficiente, mas é eficaz.

O contrário também ocorre: vemos muitos funcionários tão bem organizadinhos, na sua mesa cada coisa está em seu devido lugar, qualquer um que chega lá sabe o que e onde encontrar, no entanto quanto ao resultado esperado, ele não alcança, ele não é eficaz.

O ideal então seria encontrarmos um funcionário que reunisse as duas qualidades de uma só vez, ou seja, fosse eficiente e eficaz. Bem, na dúvida entre uma dessas qualidades, qual escolher? Depende da empresa e da função do empregado, aliás, funcionário é aquele que funciona! Se o funcionário for um profissional de vendas ou de alguma outra atribuição direta com clientes ou fornecedores e que tragam resultados diretos para a empresa, então é sem dúvida mais importante que ele seja eficaz, ou seja, venda mais, ou compre melhor, se ele for do departamento de compras.

Caso estejamos nos referindo a um profissional de escritório, controle de estoque, finanças ou outro setor em que não se tenha contatos primordiais com cliente e/ou fornecedores, aí a prioridade é a eficiência do profissional.

Poderíamos sintetizar que eficiência é fazer bem feito, eficácia é alcançar o resultado esperado, desta maneira quem é eficaz terá sido de uma maneira ou de outra eficiente. O único diferencial claro que podemos observar é medir a sua produtividade e o resultado do processo de racionalização: economia de tempo, custo e esforço.

Abraços do Benito Pepe

Bibliografia e Referências Bibliográficas:

DRUCKER, Peter Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São Paulo: Nobel, 2002.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

MEGGINSON, Leon; MOSLEY, Donald; PIETRI, Paul. Administração: Conceitos e Aplicações. São Paulo: HARBRA, 1986.

A Importância do Treinamento. Treinar pra que?

Benito Pepe — Sat, 23 Jan 2010 00:15:19 +0000

Quando falamos em treinamento, principalmente nas médias empresas, vem logo a pergunta: treinar pra que? Essa pergunta não parte só do funcionário, mas também é uma “preocupação” do empresário que pensa de maneira subliminar e mesquinha. Ele pensa que vai preparar melhor um funcionário para depois perdê-lo para o mercado, pensa que estará “cavando a sua própria sepultura” treinando pessoas para outrem.

Bem, essa é uma maneira bem equivocada de pensar. Em Primeiro lugar porque quem pensa assim sempre terá funcionários de menor nível em suas empresas, em segundo lugar precisamos lembrar que todos, bem ou mal, sempre treinamos nosso pessoal, ainda que de maneira “prática” e sem uma metodologia adequada, sempre treinamos e ensinamos nossos funcionários a fim de que eles possam executar as tarefas e/ou vendas com a melhor eficiência e eficácia possível. Fazemos isso para conseguir melhores resultados, tanto financeiros, como no atendimento ao cliente a fim de conquistá-lo e mantê-lo em nossa empresa. Então, já treinamos. Mas precisamos treinar com método. Mas como fazer isso?

Como disse, todos treinamos nosso pessoal, os preparamos para que se enquadrem nas normas e regras de nossa empresa, e acima de tudo, preparamos nossos funcionários para que eles possam ter mais resultados para si e conseqüentemente para nossas empresas. O fato é que o fazemos de maneira arbitrária. Lembremo-nos que cada empresa tem a sua especialização e o seu pessoal sabe fazer o seu serviço, dessa maneira se queremos serviços bancários vamos a um banco, se queremos serviços de pintura, contratamos um profissional do setor, se queremos anúncios e publicidades, contratamos uma corretora ou agência de publicidade… então porque não fazer o mesmo quando nos referimos ao treinamento de nosso pessoal? Precisamos de uma empresa especializada em treinamento.

Um detalhe importante é que quando falamos em pessoal estamos falando da matéria mais importante e que é o maior diferencial de qualquer empresa. As pessoas são, sem dúvida nenhuma, a parte mais importante e essencial de uma empresa. Não são as Empresas que fazem negócios com os Clientes, são as Pessoas que fazem negócios com as Pessoas.

È importante quando treinamos nosso pessoal, lembrar ao funcionário que o seu aprendizado será um bem, em primeiro lugar para ele mesmo. Ele deve vestir em primeiro lugar a sua própria camisa, que será a sua marca e o seu desenvolvimento enquanto pessoa e ser humano, capaz de obter o seu sucesso, e depois sim, ele poderá vestir a camisa de nossa empresa. Quem não veste a sua camisa, não pode vestir a nossa. Quem não quer aprender a servir não serve para viver.

Vejamos alguns dos pontos que foram abordados durante um de nossos encontros no grupo de empresários que coordeno no Rio de Janeiro, chamado “Relaciono”, com relação a este tema “Treinamento”, conforme os transcrevo abaixo:

Os funcionários “nos treinam também”, então porque não treiná-lo?;

Aprendemos a trabalhar também e principalmente através de nossos clientes, tanto dos externos, quanto dos nossos funcionários que são nossos Clientes Internos.

Não exija de uma pessoa que não pode ajudar, que não corresponda;

A ovelha negra não termina nunca;

Temos que amar o trabalho que fazemos (entusiasmo);

Quando treinamos teremos várias pessoas preparadas e divulgando a nossa empresa;

Lembremo-nos da importância da empresa e do lado social (não pensar só em lucro);
Quando temos funcionários capazes, aptos ao aprendizado, mas não o treinamos o perderemos, porque estes querem aprender e vão buscar isso em outra empresa…

Sempre teremos funcionários que precisam de motivação; quando se fala em treinamento, se fala também em treinamento motivacional.
Há alguns tipos de funcionários característicos em qualquer empresa, aqueles que sabem fazer e estão motivados; estes “não precisam de treinamento”, mas podem ajudar a treinar; há aqueles que sabem fazer, mas não estão motivados, estes precisamos fazer treinamento de motivação; há aqueles que estão motivados mas não sabem fazer, estes, treinamos para que eles aprendam a fazer; e por fim há aqueles que não sabem fazer e não estão motivados a aprender, estes dispense da sua empresa…

É interessante lembrar que mesmo quem “saiba fazer” precisa de treinamento sim, sabe por que? Porque quem não treina perde o foco mais cedo ou mais tarde. Vamos ver dois exemplos de homens que obtiveram o maior destaque na sua área de atuação e vejamos se eles treinavam ou não. Um deles foi o nosso amado Airton Sena, treinava demasiadamente, era muito disciplinado e determinado, sabia fazer, mas não parava de treinar; o outro é o maior campeão de Fórmula 1 de todos os tempos: Michael Schumacher, treinava obcecadamente, cada vez que ganhava uma corrida treinava mais e mais para continuar ganhando…

Outro motivo para o treinamento é estar preparado para um momento quando se defrontar com uma situação, às vezes inusitada, às vezes não rotineira, mas que é bom estar bem atendo e ágil para quando se passar por ela se “tirar de letra”. (grande exemplo são os treinamentos de guerra)

Por fim fazer treinamentos através de uma empresa que apresente boas dinâmicas é também muito gostoso, divertido e prazeroso. Aprender com prazer é o nosso lema. Se você se convenceu da importância do treinamento, entre em contato comigo que te apresento uma ótima empresa de treinamento onde sou instrutor e facilitador com muito prazer, pois também estou aprendendo e treinando eternamente.

Abraços do Benito Pepe

Veja também >> A Máquina pode substituir o Homem?

Tópicos postados (Sumário) com o tema: Ambiente de Trabalho nas Pequenas Empresas e o Marketing Interno (endomarketing)

Benito Pepe — Fri, 13 Mar 2009 00:12:00 +0000

Segue o Sumário deste Texto: Ambiente de trabalho nas pequenas empresas e o marketing Interno (endomarketing)

Você pode encontrar todos os tópicos abaixo dentro deste texto. Basta ir seguindo o link no final de cada postagens.

O PROBLEMA E A METODOLOGIA

Introdução
Delimitação do Estudo
Relevância do Estudo
Objetivos
Questões de Estudo
Metodologia
Definição dos Termos

AMBIENTES DE TRABALHO, PEQUENAS EMPRESAS E O MARKETING

Distinção entre os Ambientes: Físico e Social
Pequenas Empresas
O que são Pequenas Empresas?
Uma Distinção nas Pequenas Empresas – Empresa Familiar
A Importância do Pessoal na Pequena Empresa
Marketing, Entendendo o Conceito Contemporâneo
Endomarketing ou Marketing Interno
Comunicação, Integração e o Marketing Interno
Questões Culturais e influência no Marketing Interno

INFLUÊNCIA DOS AMBIENTES

Motivação ou Não, Causada Pelo Ambiente de Trabalho
Motivação na Pequena Empresa
Influência do Ambiente Físico
Ambiente Físico na Pequena Empresa
Componentes do Ambiente Físico e o Ambiente de Trabalho

Princípios dos 5S

Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho
Fatores Intrapessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Inteligências Aplicadas no Ambiente de Trabalho
QI – Quociente de Inteligência
QE – Quociente de Inteligência Emocional
QS – Inteligência Espiritual

Responsabilidade Pela Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BIBLIOGRAFIA

ANEXO 1 – Questionário
Dedicação e Agradecimentos

Abraços do Benito Pepe

De quem é a responsabilidade pela qualidade de Vida no ambiente de trabalho e; Conclusão deste Texto

Benito Pepe — Wed, 11 Mar 2009 22:02:00 +0000

Concluindo esse texto…

3.8. Responsabilidade Pela Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte, porém é importante relembrar que somos produto do meio, mas também influímos no meio.

Desta maneira não podemos esquecer que o mundo é hoje o que é pelo processo de anos e anos modificados pela influência dos nossos antepassados que geraram a história da humanidade. Da Mesma forma ocorre em nossas empresas, que neste caso, em períodos bem menores é capaz de absorver as influências recíprocas: tanto recebe como influi no ambiente.

Como diz Bom Sucesso (1997)

Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos: acionistas, diretores, técnicos, profissionais das diversas categorias e níveis hierárquicos. Um gesto cada atitude, qualquer proposta, todo silêncio determinam um desenho de organização. (p.47).

Com este enfoque podemos perceber que em um ambiente seja ele qual for, não seremos apenas figurantes em cena, mas sim co-autores e protagonistas que são influenciados pelo meio mas também influenciadores no meio.

Importante também é efetuar-se temporariamente uma pesquisa de clima e de qualidade de vida na empresa, evidentemente esta pesquisa retratará as expectativas dos indivíduos e como eles percebem a empresa, desta forma saberemos se o marketing interno está sendo bem elaborado e difundido pelos colaboradores da empresa saindo de dentro de nossa organização e passando para o mercado externo.

Esta pesquisa é de suma importância e da mesma forma que fazemos pesquisas de mercado para analisar novos entrantes ou concorrência, etc. precisamos fazer também, e acima de tudo este levantamento do nosso “mercado” interno ou melhor nossa clientela interna. Desta forma saberemos como anda o ambiente interno como um todo, da forma como ele é percebido por nosso público.

Observamos que nas pequenas empresas, quando muito, estas pesquisas são feitas de maneira informal, na verdade a maioria das empresas não procura fazer pesquisas quanto ao seu público interno.

Da mesma forma nós investigamos que os funcionários destas pequenas empresas, não procuram em termos gerais, a busca por esta qualidade de vida pessoal, fato este que ocorre por diversas questões, entre elas, possibilidades de “encontrar tempo”, questões de ordem financeira ou por acharem que a empresa deve estar separada de suas vidas particulares. Na prática muitos não se dão conta, como já dissemos, que passam a maior parte de suas vida dentro do ambiente de trabalho. Outros porém, reconhecem que a qualidade de vida no trabalho também depende deles e buscam isto com empenho.

CONCLUSÃO

Começamos este estudo através de uma reflexão quanto aos ambientes e as possíveis influências que estes poderiam propiciar aos indivíduos. Imaginamos diversos locais dos mais heterogêneos admissíveis, experimentamos que verdadeiramente alguns destes ambientes como por exemplo um shopping center, um casamento formal em uma igreja, um baile de carnaval, uma discoteca, as areias das praias do Rio de Janeiro, em suma, diversos ambientes influem no comportamento das pessoas e evidentemente na maneira em que agem nestes distintos locais.

Partindo desta premissa, criamos a hipótese que o mesmo poderia ocorrer nos ambientes de trabalho. Enfocamos os ambientes das pequenas empresas, o qual fez parte deste estudo. Principiamos buscando as questões que mexem nas emoções e por conseguinte movimentam as pessoas, algumas teorias motivacionais foram analisadas, diversos componentes do ambiente físico, e alguns fatores intrínsecos às pessoas também não foram perdidos. Pois como vimos o ambiente distingue-se entre o físico e o social.

O endomarketing ou marketing interno, que engloba a contratação, o treinamento, a motivação dos funcionários das empresas e, faz a comunicação fluir de forma integrada, tem como principal objetivo criar relacionamento com estes clientes internos. Verificamos que nas pequenas empresas em sua maioria não se vive esta questão, não se fazem pesquisas quanto ao clima organizacional, e com raras exceções há treinamentos. Porém de forma empírica e informal algumas destas empresas estão bem sintonizadas com seu pessoal, isto se reflete pelo fato de, em grande parte, estas empresas serem familiares e dirigidas pelo próprio dono, que desta forma está mais próximo de sua equipe e não se utiliza hierarquia intermediária.

Muitos dos funcionários destas pequenas empresas, tem uma afinidade bem estreita com a diretoria, fator este que dificilmente ocorre em grandes empresas, alguns também se sentem um pouco donos da empresa, e desta forma não só recebem a influência, como influem diretamente no ambiente, tanto no físico como no social.

As necessidades dos seres humanos são bem amplas e fazem parte de escalas diferenciadas de indivíduo para individuo. Constatamos que nestas empresas, via de regra, o enfoque está nas necessidades básicas. Porém existindo também uma necessidade de estima e relações sociais bem apurada em muitos membros destas empresas.

Muitos destes colaboradores têm consciência e percebem que permanecem mais tempo no ambiente de trabalho do que eu seus lares, e por este motivo procuram fazer do seu ambiente de trabalho o mais agradável possível, buscam assim harmonizar-se com os colegas e com a diretoria da empresa.

Se tivéssemos que sintetizar os sentimentos ou desejos destes funcionários, utilizaríamos a frase “alegria no ambiente de trabalho”, é o que demonstra que por viverem mais com os colegas de trabalho do que com seus familiares, sentem este desejo, e alguns não possuem outros grupos sociais além do trabalho.

Percebemos que todos os aspectos do ambiente físico e o social no trabalho podem se entrelaçar influindo um no outro, em termos gerais podemos afirmar que as condições físicas favoráveis ao trabalho influem no relacionamento com os clientes internos, tanto quanto estes funcionários podem, através de suas opiniões e condutas sociais influir no ambiente físico.

Da mesma forma as relações interpessoais dentro da empresa, o endomarketing se reflete fortemente nos clientes externos que vivenciam desta forma a realidade vivida dentro da empresa.

Como disse um funcionário: “quando estamos alegres fazemos sorrir nossos clientes,” e é evidente que a alegria no ambiente de trabalho é a melhor maneira de fazermos o marketing interno aflorar para os clientes externos.

Abraços do

Benito Pepe

Bibliografia e Referências Bibliográficas

Próximo tópico: Anexo I (Questionário usado nesta pesquisa) e; Dedicatória e agradecimentos.

Motivação na Pequena Empresa e a Influência do Ambiente Físico

Benito Pepe — Mon, 09 Mar 2009 21:00:00 +0000

Continuando o Texto…

3.1.1. Motivação na Pequena Empresa

Observamos que nas pequenas empresas os fatores motivacionais estão, via de regra, mais centrados na base da pirâmide, fazendo com que os empreendedores mais adaptados a administração de suas empresas, procurem estar sempre suprimindo estas necessidades da melhor forma possível.

Assim não se pode deixar de pagar seus funcionário rigorosamente em dia, e sempre que necessário garantir adiantamentos salariais necessários para satisfazer as necessidades básicas em suas residências. Na própria empresa, quando possível é interessante que se forneça lanches, almoço e algumas medicações básicas, pois o pessoal de nível hierárquico mais baixo nestas empresas, muitas vezes, não tem nem o que comer em suas casas, o problema também se passa com seus familiares.

Os fatores motivacionais nas pequenas empresas não se concentram só no suprimento das necessidades básicas do funcionário, verificamos também que muitos são carentes de afeto e amizade, precisamos lembrar que quanto mais baixo é um cargo na empresa, e quanto menores são estas empresas, mais se trabalha nela, mais tempo se passa dentro da empresa ou em função dela. Muitos funcionários de pequenas empresas no Rio de Janeiro locomovem-se por distâncias absurdas, e muitas vezes levam de uma a duas horas para chegar em seu local de trabalho, quando não mais . Se fizermos uma média otimista de uma hora e meia para o funcionário chegar em seu local de trabalho, ainda assim obteremos três horas por dia de sua jornada, só de locomoção, acrescentando-se mais as oito horas de trabalho da jornada, uma hora de almoço, mais uns 30 minutos para lanches, teremos ao menos doze horas do funcionário fora de suas residências em prol dos motivos laborais.

Desta forma é também importante recordamos que para muitos destes colegas de trabalho, o tempo de sua vida está integralmente ligado à empresa, pois ele precisa acordar sedo e ao término de sua jornada de trabalho, ao chegar em casa, já precisa dormir para mais um dia seguinte de trabalho. Logo é importantíssimo que seu ambiente de trabalho seja o mais agradável possível, e os demais colegas, que não sofrem estas distâncias maiores, sejam convalescentes com aqueles.

O afeto e a amizade portanto, são fundamentais para estes que passam sua vida em função da empresa, não possuindo, a oportunidade de novos grupos sociais, a não ser o do seu próprio trabalho.

Pouco se falou em questões financeiras, surpreendendo nossas expectativas, apenas um número desprezível, comentou da necessidade de salários mais justos e adequados ou maior premiação. Outros comentaram ser necessário conhecer melhor os colegas, sentem a necessidade de estima, afeto e respeito, sentem-se motivados trabalhando em equipe.

3.2. Influência do Ambiente Físico

Como vimos não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Por isso podemos supor que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades, tanto melhor será o desempenho de uma equipe.

Vimos também que o ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam). Com relação à parte física do ambiente devemos ter atenção a itens como: temperatura; umidade; suspensóides; som; cores e iluminação. Estes são exemplos de alguns fatores que podem ser observados pelas empresas para o melhor conforto dos funcionários no ambiente de trabalho.

Segundo Magalhães (1980)

…influem no conforto pessoal. Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. (p.51).

Sabe-se que em locais de altas temperaturas onde o calor é muitas vezes quase insuportável o resultado é que as pessoas ficam muito instáveis e com os “nervos à flor da pele,” como se fala popularmente, ai normalmente ocorre o maior número de crimes e situações emocionais que normalmente não se passaria se as pessoas estivessem em um ambiente climatizado e confortável.

Quanto a temperatura, segundo Magalhães, “o calor ambiente é condicionado pelo hábito e pela raça. No Brasil, o índice de conforto térmico deve ser inferior a 28ºC no verão e superior a 12ºC no inverno.” (p.96)

Para a umidade Magalhães diz que “o estado higrométrico do ar deve circunscrever-se ao máximo de 70% no verão e de 50% no inverno.” Não é tarefa tão fácil ou simples para uma pequena empresa observar esta questão, mas pode por exemplo tomar medidas simples como por um recipiente com água em um escritório que se mantém fechado e com o ar condicionado ligado por todo um dia, se possível pode-se ter aparelhos que já fazem este serviço de manter o ar com uma umidade agradável.

O autor também diz que “A atmosfera do local de trabalho deve estar livre de poeiras ou de outros suspensóides tóxicos e irritantes.” Imaginemos uma oficina ou galpão em que as pessoas estariam respirando um ar com poeira, fumaça ou tinta, é estritamente desagradável e antiproducente, evidentemente isto deve ser banido do ambiente de trabalho.

Sabemos que nossos cinco sentidos podem nos relaxar, tanto quanto, aumentar o nosso estresse, por exemplo o som do ambiente que ouvimos pode ser um som agradável ou um barulho irritante. Muitas pessoas saem da cidade para poder sentir o som da natureza, o som dos pássaros, do vento nas árvores, de um riacho correndo entre as pedras, ou mesmo o silêncio agradável que nos relaxa de uma maneira espetacular. Voltamos à cidade como se tivéssemos rejuvenescido alguns anos.

No ambiente de trabalho, Magalhães quanto ao som diz, “todo barulho prejudica o trabalho intelectual, mas o som ritmado auxilia a produção e diminui o esforço.” Esta é uma afirmação que condiz com o trabalho ritmado e físico, como podemos observar como ocorrem em academias de ginástica onde normalmente há uma música tocando ritmada e bem alta por sinal, faz com que as pessoas suem e aparentemente notam menos os desgastes físicos e queimam calorias com supostamente menos esforço aparente.

As cores também mexem com nosso psiquismo, estudos como cromoterapia por exemplo tem demonstrado a influência das cores nas pessoas. Para a empresa e o ambiente de trabalho nas pequenas empresas, podemos dar atenção às cores que sejam mais agradáveis ao ambiente, Magalhães comenta que “a cor do ambiente de trabalho tem efeito irritante ou sedativo sobre o trabalhador; ao especialista compete dar indicações.” Mas não é tarefa difícil para o pequeno empresário colorir de forma agradável sua empresa.

Não podemos esquecer da iluminação, a visão se desgasta e nos cansamos mais rapidamente se não tivermos uma iluminação adequada, Magalhães afirma, “a luz deve ser disposta de forma a que atenda ao mínimo exigido para cada atividade e seja uniforme, sem ofuscação, nem sombras.” Este é outro fator que não possui grande dificuldade para ser implantado e deve ser observado pelo empresário.

Todos os itens anteriormente mencionados são obviamente compreendidos como facilitadores do desempenho no trabalho, porém muitas vezes são subestimados pelos empresários. Quando quisermos entender porque um colaborador não está rendendo o que esperávamos dele, verifiquemos o ambiente de trabalho, conforme explica Robbins (2002).

…para ver se é apoiador o suficiente. O empregado tem ferramentas,equipamentos e materiais adequados? Ele pode contar com condições favoráveis de trabalho, colegas cooperativos, regras e procedimentos facilitadores, informações suficientes para a tomada de decisões imediatamente relacionadas com suas tarefas, tempo suficiente para executar um bom trabalho e coisas assim? Caso contrário seu desempenho será prejudicado. (p.170)

Se um funcionário não estiver com estas necessidades de conforto geral satisfeitas dificilmente ele poderá compreender a empresa como gostaríamos, validando os nossos produtos e serviços, e repassando a imagem satisfatória para os clientes externos. A comunicação e a integração na empresa também são fatores relevantes para qualificar a empresa ao nosso cliente interno. Desenvolvemos mais à frente esta questão.

3.2.1. Ambiente Físico na Pequena Empresa

Nas pequenas empresas o ambiente físico muitas vezes está aquém das necessidades mínimas necessárias ao bom desempenho do trabalho. Muitas destas empresas nem se quer possuem o que podemos chamar de um ambiente de trabalho no sentido mais amplo e complexo da palavra, donde poderíamos abstrair condições para exercer as tarefas de rotina na empresa, sejam elas de natureza física ou mental.

Necessário se torna que estas empresas procurem observar outras que fazem de seu ambiente de trabalho algo agradável e prazeroso. Infelizmente muitos pequenos empresários não o fazem por simples ignorância ou mesmo porque vivem em suas próprias casas enclausurados como indigentes ou sem teto, com qualidade de vida muito baixa e portanto se sua empresa for a extensão de sua casa continuará sendo uma empresa sem condições ambientes de trabalho favoráveis e agradáveis.

Todavia existem muitas destas pequenas empresas que pensam como grande ou até, surpreendentemente, mais do que as grandes. Há empresas que fazem realmente do seu ambiente físico de trabalho algo próximo às suas casas ou como uma extensão de sua casa. E neste caso, de casas realmente bem organizadas e futuristas adequadas ao século XXI. Estes empresários pensam realmente grande. Eles percebem e sentem que passam a maior parte de suas vidas ali, naquele ambiente, e portanto procuram proporcionar a eles próprios e à sua equipe o máximo de conforto possível.

Muitas vezes mesmo sem saber técnicas de conforto, ou qualidade de vida no trabalho estas pequenas empresas acabam aprendendo com a prática e a observação de outras empresas maiores, que por sua vez, possuem pessoal qualificado para exercer tais tarefas.

Um ambiente climatizado, colorido, com móveis e utensílios confortáveis e producentes, uma iluminação de qualidade, um som agradável ou bloqueador quando necessário, odores agradáveis, vitrine ou pátio limpos e bem organizados, atmosfera livre de poeira e suspensóides, também fazem parte de pequenas empresas que pensam grande, chamaremos aqui empresas que pensam grande e não como grandes pois certamente o inverso também ocorre empresas grandes que pensam pequeno, em outras palavras não buscam disponibilizar o mínimo necessário no ambiente físico do trabalho para seus colaboradores e muitas vezes para si próprios.

Outra questão observada nas pequenas empresas é que, a chefia é exercida normalmente pelo proprietário da empresa, desta forma ficando mais próximo do seu pessoal ele pode sentir as necessidades dos seus colaboradores de perto, sem precisar de intermediários para comunicar-lhe, assim pode, quando necessário e possível, suprir tais necessidades quanto ao ambiente físico de forma quase que imediata.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: Componentes do Ambiente e sua organização

Referências bibliográficas e bibliografia

O que são pequenas empresas e; A Empresa Familiar

Benito Pepe — Fri, 06 Mar 2009 20:48:00 +0000

Continuando o Texto…

O que são Pequenas Empresas? (2.1.1)

No item anterior demos alguns exemplos de empreendedores e suas empresas. Na verdade, caracterizar uma empresa quanto a ser pequena, média ou grande não é tarefa muito simples.

Podemos pensar em uma empresa como a Coca-Cola, e evidentemente todos vamos afirmar que é uma grande empresa, isto é fácil. Podemos dizer que a Fiat ou a GM são grandes empresas, também é fácil entendermos isso. Mas isso é obvio para empresas que tem seu capital aberto e possuem uma marca conhecida no mundo e podem ser comparadas com outras do mesmo setor.

Conforme comenta Longenecker (1997)

Especificar qualquer padrão de tamanho para definir pequenas empresas é algo necessariamente arbitrário porque as pessoas adotam padrões diferentes. Os legisladores, por exemplo, podem excluir as pequenas empresas de certas regulamentações e especificar 10 empregados por limite. Além disso uma empresa pode ser descrita como “pequena” quando comparada com empresas maiores, mas “grande” quando comparada com menores. (p.27).

Para o caso de empresas que não sejam conhecidas e que não tenham seu capital aberto é preciso alguns parâmetros. E para isto, é possível por exemplo, medir-se o número de empregados, o faturamento anual, o valor do seu patrimônio entre outras comparações possíveis.

Como vimos, pode-se considerar a categoria de uma empresa de várias formas e no caso tributário no Brasil se divide diferentemente se considerarmos tributos Federais, Estaduais ou Municipais. Desta maneira constatamos que até mesmo neste campo há controvérsias. Mas de qualquer forma daremos um exemplo pela receita federal:

- Microempresas faturamento anual de até R$ 120.000,00

- Pequenas empresas (ou empresas de pequeno porte) faturamento anual acima de R$ 120.000,00 indo até R$ 1.200.000,00.

O conceito de microempresa e pequena empresa segundo a lei que as rege diz o seguinte:

Conceito de microempresa e empresa de pequeno porte:

a) microempresa
Lei anterior (Lei nº 8.864/94): 250 mil UFIRs
Pelo novo Estatuto: R$ 244.000,00

b) empresa de pequeno porte:
Lei anterior (Lei nº 8.864/94): 700 mil UFIRs
Pelo novo Estatuto: R$ 1.200.000,00

Como podemos notar, estes novos limites de receita bruta anual não se confundem com o previsto na lei do Simples, para a qual, microempresa é aquela que tenha receita bruta igual ou inferior a R$ 120.000,00 e empresa de pequeno porte que estiver entre R$ 120.000,00 e R$ 1.200.000,00 (exceto para os Estados e Município que aderiram ou venham a aderir ao Simples, caso em que EPP não poderá ultrapassar a R$ 720.000,00).

Como se pode verificar com os exemplos acima, até mesmo para a receita federal e com os comentários feitos, vemos que os critérios são muito amplos e versáteis, e desta maneira teríamos ainda outras formas de considerações legais para a divisão das empresas quanto ao seu porte.

O mais importante é sabermos quais critérios queremos usar, e desta forma entendermos o perfil da empresa.

Para este nosso trabalho consideraremos as seguintes características para as empresas alvo de nossa pesquisa:

- Empresas que tenha algo em torno de 10 funcionários.

- Empresas que sejam conhecidas no seu setor de atuação, tendo alguma relevância e importância entre os colegas concorrentes.

- Não consideraremos faturamento, nem volume de vendas mas sim sua competência no setor de atuação.

Uma Distinção nas Pequenas Empresas – A Empresa Familiar (2.1.2)

Evidentemente existem algumas diferenças entre uma empresa grande e uma pequena ou micro empresa. Embora o tamanho de uma empresa não menospreze sua administração, é claro que influi diretamente nos relacionamento internos e no marketing interno. Isto não significa que uma pequena empresa não possa ser uma “grande” empresa embora pequena, e o contrário também ocorre uma empresa grande pode ser “pequena” nos seus relacionamentos de marketing interno.

Agora uma das distinções que gostaria de comentar é que a maioria das empresas no mundo segundo Drucker (2002) são controladas e administradas por famílias e não apenas as empresas de pequeno e médio portes. (p.324).

Mas o que queremos salientar aqui é que a imensa maioria das empresas, algo entorno de 99% de todas as empresas constituídas no Brasil, são pequenas e micro empresas, sem considerar o imenso número das informais.

Naturalmente uma empresa pequena, de capital fechado, é sem dúvidas, quase que em sua totalidade, formada por membros da família, ou no mínimo com a “alta direção” e tomada de decisões confinadas aos familiares e donos.

Aqui começa uma das diferenças entre uma pequena empresa e uma grande empresa de capital aberto. É exatamente o fato de quem a dirige, quem é o gerente, ou seja normalmente os relacionamentos com os clientes internos, os colaboradores da pequena empresa se dão diretamente da alta administração para os funcionários, ou seja não há intermediários ou quando muito um ou dois gerentes. Isto freqüentemente ocorre nas pequenas empresas.

Segundo Drucker, e concordamos com ele, não se dá muita atenção à empresa familiar e a suas particularidades.

… os livros e cursos de administração tratam quase exclusivamente da empresa de capital aberto e administrada por profissionais – raramente tocam, se é que tocam, nas empresas administradas por famílias. É claro que não há nenhuma diferença entre empresas administradas por profissionais e empresas administradas por membros de uma família em relação ao trabalho funcional: pesquisa, marketing ou contabilidade. Mas no que diz respeito à administração, a empresa familiar requer regras próprias e muito diferentes, as quais tem de ser estritamente observadas. Se não for assim, a empresa administrada por famílias não sobreviverá, e muito menos prosperará. (p.324).

Como vimos, está ai, observado por Drucker, uma das distinções entre as administrações das empresas. Enfocamos sobretudo a administração e o marketing interno das pequenas, pois sabemos que além desta distinção mais ampla, mencionando empresas familiares, temos outra grande diferença que é o tamanho da empresa.

Em uma empresa pequena, normalmente, se pode conhecer todos os departamentos ou divisões e se conhecer, pelo menos, todo o seu funcionamento. É como, vivenciar os primórdios da industrialização. Quando uma pessoa queria, por exemplo, uma simples cadeira. Ela se dirigia ao marceneiro e podia acompanhar todo o processo de fabricação daquele bem, desde o corte da madeira, cerramento das partes para compor o objeto, o aparafusamento, etc. Assim o marceneiro sentia-se feliz e realizado por executar uma tarefa completa.

Em uma empresa grande, ao contrário, muitas vezes, se soube no passado, havia alguma frustração dos operários que na fábrica faziam tarefas específicas e repetitivas à exaustão sempre da mesma forma e restrita a algo como ou cortar ou aparafusar, ou transportar. Em outras palavras havia a sensação de não poder completar o objeto, era como se ele não tivesse participado na construção do produto.

Outra coisa que ocorre em empresas pequenas é que o feedback com a direção pode ser instantâneo, e muitas vezes ocorre não só dentro da empresa mas fora dela, em momentos informais. É mais fácil, naturalmente, se encontrarem todos os membros de uma pequena empresa do que os de uma grande empresa. Desta forma ocorre também entre os membros da direção que , normalmente sendo familiares, estarão em casa, ou em uma festa de família ou seja lá onde for encontrando-se freqüentemente.

Para ilustrar esta situação posso citar alguns momentos pessoais que tive com meu pai, em que não só na empresa, mas até mesmo na praia tomando uma cervejinha, surgiam oportunidades para trocarmos alguma informação, e era sempre um momento de aprendizado com aquele que foi com certeza um grande mestre em minha vida.

Drucker, quando fala de empresas familiares, enfoca as médias e grandes empresas, deixando um pouco de lado as pequenas e micro empresas, mas de qualquer forma podemos extrair um bom conhecimento deste que é considerado o pai da administração. Ele cita por exemplo algumas regras que devem ser seguidas para que a empresa familiar não sucumbe:

A primeira regra é que os membros da família não deverão trabalhar na firma a não ser que sejam, no mínimo, tão competentes quanto qualquer outro empregado que não seja da família e trabalhem, pelo menos, com o mesmo afinco .(p.325).

A segunda regra também é igualmente simples: não importa quantos membros da família façam parte da administração da empresa nem seu grau de competência; um dos cargos mais alto será sempre ocupado por alguém de fora, que não é membro da família.(p.326).

A regra número três é aquela em que a empresa administrada por uma família, exceto as muito pequenas, precisa ocupar um número cada vez maior de cargos-chave com profissionais não-parentes.(p.326).

Como vimos apesar de Drucker enfocar empresas maiores, não podemos desconsiderar suas observações quanto a empresas familiares. Ele cita também, embora possa parecer estranho, a “empresa familiar” mais antiga do mundo que, segundo ele, é a Máfia. Como podemos ver no filme, “o poderoso chefão”, a segunda pessoa mais poderosa das famílias da máfia é o consigliere, o advogado que pode até não ser siciliano.

Como Drucker comenta “A dinâmica de crescimento da economia está se deslocando rapidamente das empresas gigantes para as de médio porte, e estas costumam ser controladas e administradas pelo dono.” Ele conclui afirmando que “a palavra de peso na expressão “empresa familiar” não é “familiar”. Tem de ser a palavra “empresa”.” (p.328).

Drucker pretende com isso demonstrar a importância que se deve ter para com os cargos na empresa. E a independência e autonomia, de forma que a empresa possa continuar, crescer e passar de geração a geração sem sucumbir.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: A Importância do Pessoal na Pequena Empresa e Entendendo o Marketing Interno ou Endomarketing.

Bibliografia e Referências Bibliográficas clique Aqui

Ambiente de Trabalho nas Pequenas Empresas e o Marketing Interno (Endomarketing)

Benito Pepe — Wed, 04 Mar 2009 21:59:00 +0000

Apresento agora em tópicos Este trabalho acadêmico que fiz na minha Especialização em Marketing. Iniciamos com um Resumo e uma Introdução.

O homem se humilha se castram seus sonhos seu sonho é sua vida e Vida é trabalho e sem o seu trabalho o homem não tem honra e sem a sua honra, se morre, se mata não dá pra ser feliz, não dá pra ser feliz…

(Gonzaguinha)

RESUMO

Este estudo objetivou investigar se as condições do ambiente de trabalho nas pequenas empresas, podem influir no comportamento das pessoas, implicando no marketing interno ou endomarketing, e como se daria esta influência no resultado da empresa. Faz uma distinção entre o ambiente físico e o social. Conceitua pequenas empresas. Estuda as condições ambientais tanto as físicas como as sociais. Verifica como a qualidade de vida se reflete nas relações interpessoais, pondera as questões intrapessoais, aprecia as diversas inteligências humanas. É uma pesquisa descritiva e explicativa. Descritiva, pois visa descrever as condições ambientais existentes nestas empresas, através de uma amostragem. É explicativa, pois visa justificar os fatores que contribuem no relacionamento interpessoal e no marketing interno no ambiente de trabalho. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de campo. Bibliográfica porque foram realizados levantamentos e investigação sobre vários temas afins. É de campo, porque coletou informações no local, além de entrevistas, aplicação de questionário e observações ambientais. O presente estudo constatou que os ambientes físico e social no trabalho acabam se entrelaçando, de modo que um pode influir no outro, conseqüentemente as relações interpessoais dentro da empresa e o endomarketing se refletem fortemente nos clientes externos que vivenciam desta forma a realidade vivida dentro da empresa.

Palavras-chave: Ambiente de trabalho, Pequenas empresas, Administração, Marketing, Marketing interno, Endomarketing.

1.1. Introdução

O ambiente reflete no ser humano? Bem, podemos, por exemplo, observar um shopping center e a maneira como as pessoas normalmente se comportam quando estão lá dentro, a limpeza, o clima, a decoração, as pessoas bem vestidas ou não, fazem com que ajamos de certa maneira. Podemos também ir à praia e veremos como as pessoas estão se comportando, ou em uma igreja, um casamento formal, um clube, um baile de carnaval, entre tantos outros exemplos.

Mas é claro que não é só o tipo do ambiente que pode influir em nosso comportamento, também deve influenciar a forma em que o ambiente é moldado, decorado, o tipo de roupa permitido, a climatização, o visual, as cores das paredes, flores no ambiente, obras de arte, quadros, móveis e utensílios, equipamentos e acessórios, conforto em geral, entre tantos outros fatores.

Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve influir no comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas relações interpessoais, no marketing interno e supostamente nos resultados das empresas em todos os sentidos.

É importante ressaltarmos que as pessoas também possuem personalidades diferentes e um histórico de vida particular, por isso muitas vezes elas podem reagir de formas diversas em um mesmo ambiente.

Falando-se em individualidades, lembremos alguns fatores como: quociente de Inteligência, Inteligência emocional e inteligência espiritual, entre outros quesitos que certamente influem na motivação, na felicidade e no comportamento das pessoas.

Estes diversos fatores podem influir no marketing interno nas empresas, e desta forma, como veremos, influenciar nos relacionamentos com os clientes externos.

No nascer deste século e novo milênio onde as pessoas vivem emaranhadas por tantas informações e necessidade de estar atualizada em todos os sentidos e principalmente profissional, surge o desejo de se ter um ambiente de trabalho o mais agradável possível.

Assim sendo não seria hora de questionarmos alguns paradigmas quanto aos ambientes de trabalho? Muito bem! Sabe-se que muitos já pensaram nisto, porém não há trabalhos significativos neste campo. Ao se pensar nisto decidiu-se elaborar esta monografia onde se busca demonstrar que muitos aspectos e formas no ambiente de trabalho nas pequenas empresas, já podem e devem ir modificando-se, o ideal poderia ser o nosso ambiente de trabalho tornar-se a extensão de nossa casa e muitas vezes será a nossa própria casa ou como se assim fosse. E como o ambiente de trabalho pode influir nos relacionamentos interpessoais e no marketing interno?

Abraços do Benito Pepe

No próximo tópico: Delimitação, Relevância e Objetivos. Além de apresentarmos as Questões de Estudo e os procedimentos metodológicos; e definirmos alguns termos.