Benito Pepe - Palestras, Treinamento de Equipes e Cursos » Marketing

Formação de Preços, um momento importante dos 4ps

Benito Pepe — Wed, 10 Mar 2010 00:49:43 +0000

Quando falamos em Preço, precisamos lembrar dos 4ps do Marketing, ou melhor podemos incluir um quinto “P” e que sem dúvidas é o mais importante e ao mesmo tempo o mais “problemático” e impactante de todos os “p” é o P do “Pessoal”. Na maioria das empresas teremos sempre o “P” da Praça, que é a localização da empresa o “P” do Pessoal, mencionado acima, o “P” da Promoção ou Publicidade, o “P” do Produto ou serviço fornecido, e por fim um dos “Ps” mais preocupantes e que também pode ser um dos diferenciais de uma empresa, o “P” do Preço.

Muitas empresas tomam o Preço como fator de diferenciação, mas isso ocorre não só para os preços mais baixos. Ocorre também com as empresas que têm como diferencial o preço mais elevado e portanto prezam a qualidade máxima e um público muito mais exigente e não preocupado com preço.

Hoje em dia com tanta facilidade à informação, com fácil acesso à Internet e demonstrações claras e transparentes de todas as empresas via “Web”, é muito mais acirrada essa concorrência quanto ao Preço, e as empresas procuram disponibilizar para seus clientes a menor margem possível de lucro, algumas de maneira equivocada, trabalham com preços incapazes de compor suas planilhas de custos, isso porque estão pensando só na concorrência, depois constatarão e contabilizarão seus prejuízos…

Fixar preços através do mercado e para não perder mercado, pode ser um “tiro pela culatra”, o ideal é sempre analisar os custos e a qualidade do serviço e/ou produto oferecido, atendimento, localização, publicidade, pessoal. Enfim uma soma de fatores deverão ser levados em conta para formar o Preço.

Este assunto foi tema de debate em uma de nossas reuniões do grupo relaciono, onde empresários de diversos setores se reúnem para trocar informações e criar relacionamento. Nessa reunião se questionou se devemos ou podemos praticar preços mais baixos. E o consenso foi de que esporadicamente e em situações adversas podemos, após verificar que nossos custos foram cobertos, praticar descontos a fim de conquistar e/ou manter novos clientes. Mas note que é preciso cobrir os custos. É bom lembrar que há empresas que “investem” nos preços como se fosse uma “propaganda” uma promoção de sua empresa e de seus produtos, exemplos como esse foram e são praticados por algumas companhias aéreas que promovem promoções de tarifas aéreas que valem por pouco tempo e é só para alguns clientes que conseguem acesso e aquisição da passagem. O efeito é o famoso boca a boca e a divulgação do nome da empresa. Essa é uma estratégia de marketing.

Há também as empresas que entram no mercado de maneira agressiva com preços que “derrubam” a concorrência e pagam, literalmente pagam para ganhar uma fatia do mercado. Nessa batalha é importante saber até onde você pode ir…

Às vezes pensar muito no concorrente faz esquecermos do nosso trabalho e dos nossos diferencias que, como dissemos, nem sempre estão no preço. Quais são os nossos diferencias? O que faz nosso produto custar o que ele custa? Essas são questões que devemos refletir e fazer com que nossos clientes reflitam e percebam.

Foi também levantada a questão do preço do concorrente desleal, preço este que faz com que as boas empresas “percam” seus clientes maleáveis. Para essa questão levantou-se a hipótese de se pensar até onde podemos ir nessa briga de preços. É interessante mantermos alguns clientes, e arriscarmos não poder atender a outros? Às vezes é melhor oferecer um diferencial que não o preço a fim de mantermos nossos clientes…

Há momentos que podemos praticar preços promocionais a fim de gerar recursos e/ou capital de giro dispensando a capitalização no mercado financeiro onde os juros muitas vezes são exorbitantes. Mas neste caso a política de preços é esporádica e ocasional.

Os preços também podem ser oferecidos de maneira promocional a fim de manter a fidelidade de nossos clientes, e neste caso, há uma oferta com prazos contratuais. Nessa hipótese lembramos o velho dilema: “é mais fácil manter um cliente antigo do que conquistar um novo”.

Um ponto interessante e que acolhe não só nossos clientes como ajuda a conquistar novos clientes é o incentivo a indicações por parte de nossos clientes e amigos, gratificando os amigos que indicam amigos…

Há também momentos de situações econômicas melindrosas em que o preço é fundamental. Nessas ocasiões precisamos negociar também com nossos fornecedores, é bom lembrar que temos clientes mas também somos clientes uns dos outros.

Muitas vezes o preço depende do relacionamento, o valor do preço é resultado de um bom trabalho de atendimento, ou seja do relacionamento com o cliente.

Então, sem dúvidas um dos maiores investimentos que qualquer empresa deve fazer é investir no seu “P” mais importante o Pessoal, e aí sim treinar e treinar para um bom Atendimento Diferenciado, Cortez, Amigável, Simpático e com conhecimento técnico, das características do produto e acima de tudo dos benefícios do seu produto e/ou serviço.

Preço não é tudo! E muitas vezes é um dos últimos fatores que os clientes de maior exigibilidade vão analisar e muitos nem o fazem, desconsideram a questão do preço. Portanto caro colega pense antes de formar seus preços.

Podemos definir nossos preços, pensando no nosso público, e podemos pensar no nosso público ou melhor no público que queremos ou podemos ter pensando no nosso preço.

Abraços do Benito Pepe

A Importância do Relacionamento Empresarial e do Tempo

Benito Pepe — Sun, 22 Nov 2009 01:43:35 +0000

Quando falamos em relacionamento estamos nos referindo a troca de informações, experiências, prazeres e dificuldades, entre tantas e tantas outras situações que o relacionamento nos propiciam. Quando se fala de Relacionamento Empresarial não é diferente. Marcello Pepe, criou o Relaciono exatamente para isso, a fim de que empresários pudessem se reunir e criar grupos de relacionamentos, grupos estes que estão se espalhando pelo Brasil, onde se debate e troca-se experiências. Além disso, com o tempo, vai se conquistando uma confiança mútua e a “rede de trabalho” vai sendo tecida paralela e progressivamente.

Nessas reuniões sempre há algum tema para Debate e Reflexão, um deles fala sobre a questão do Tempo. Vamos ver uma pequena estória e um apanhado do debate sobre este tema.

O Lenhador sem Tempo

Um caçador saiu para o seu dia de lazer e, ao entrar na floresta, encontrou um forte lenhador que tentava derrubar uma árvore. Ele passou o dia todo caçando e, ao retornar para o seu hotel, passou novamente pelo lenhador, que ainda continuava tentando derrubar a mesma árvore.

O caçador percebeu que o machado utilizado pelo lenhador não estava afiado.

Disse, então, ao lenhador:

- por quê você não Afia esse Machado?

O lenhador lhe respondeu:

- Não posso. É mais uma atividade para fazer e eu não tenho tempo.

Bem, amigo leitor, o que você diria quanto a esta questão do tempo?

Vejamos uma síntese de alguns dos comentários:

* Sucesso = organização. Precisamos saber utilizar e organizar o nosso tempo…

* Com nosso tempo bem administrado e dedicado ao cliente (tanto aos externos quanto aos internos), podemos customizar melhor nossos produtos e serviços a fim de, além de atender bem nossos clientes, poder encantá-los.

* Comentou-se também sobre o exemplo Americano em que se pergunta para os amigos e familiares: – como foi o teu dia? o que você fez hoje?

Com isso se pode refletir a utilização do nosso tempo, de dia para dia, analisando-se o que temos feito do nosso tempo, esse bem tão precioso.

* Uma dica quanto ao Afiar o Machado é, faça pesquisas, esse tempo é ganho ao não se desperdiçar, “custo”, “esforço” e “tempo”, esse é um processo de racionalização, ou seja um caminho que nos proporcionará economia de custo, esforço e tempo.

* Precisamos cuidar da Saúde: Física, Familiar, Intelectual (espiritual), Social (no sentido de responsabilidade social) e Financeira.

Bem amigo leitor, esta é uma síntese muito sucinta do debate, é preciso estar presente para usufruir profundamente dos assuntos, é como falar da cor Vermelha sem nunca poder vê-la, o “cego” nunca poderá saber como é esta ou outras cores… mas se você enxerga, veja as cores, veja o seu tempo.

Há pessoas que dizem que não têm tempo livre para mais nada a não ser para as atividades que já fazem no dia a dia. Quanto a isso eu dou um pequeno exemplo para mostrar-lhe que você tem tempo sim, basta ver o que você está priorizando… por exemplo se você soubesse agora mesmo que em um supermercado próximo à sua casa, ou seu trabalho, está havendo uma promoção que dura uma hora, ou seja dentro de um tempo hábil e possível para você chegar ao mercado, e essa promoção é: Venha ao mercado “Tal” e ganhe agora mesmo um vale compras no valor de R$ 100.000,00 para você gastar no que quiser e quando quiser. Você iria até o mercado? Você acharia o tempo para ir lá? Lembro que é algo certo (não é um concurso). Você vai não é mesmo? Onde está o teu Valor, aí está o teu Coração e o Teu Tempo.

Abraços do Benito Pepe

Sobre a questão do tempo leia também este artigo:

O Tempo está Passando Mais Rápido?

Outros Artigos Relacionados:

Quem mexeu no meu Queijo?

A F1 – Fórmula 1 – em Alegoria a uma empresa

Benito Pepe — Sat, 18 Apr 2009 01:18:00 +0000

Na Fórmula 1, quem gosta de assistir e acompanhar, nota claramente que as decisões e a diferença entre quem tem sucesso e quem perde ou é o principal vitorioso, está nos décimos de segundo e às vezes até nos milésimos de segundo…

Precisa-se tomar decisões em segundos e até em micro-segundos, isso ocorre tanto com a equipe ou com seu líder que seria o gerente na empresa, quanto com o piloto que é o representante visual da empresa, o homem da linda de frente, aquele que “aparece” ou não… aparece bem ou aparece mau, ou simplesmente não aparece.

A empresa pode ser comparada com o Piloto, o nome do piloto é o nome da empresa, é quem aparece. Quando falamos com alguma empresa automaticamente dizemos: olá é o fulano, e damos o nome da empresa. Muitas vezes reconhecemos o nome de uma pessoa e o seu “sobrenome” ou melhor o “nome da empresa”, assim: o João do banco tal, o Pedro da empresa tal, etc.

A mesma coisa ocorre com o atendente do telemarketing ou atendente telefônico das empresas, eles são os que “aparecem”, “são” a empresa, independente de isso ser um totalizador real é uma verdade. Se ele atender mau, o cliente vai falar que tal empresa é ruim. É isso que ocorre, ou não é? Ou há alguém que diz “puxa” não dei sorte peguei um mau atendente…

Correlacionando a fórmula 1 podemos ampliar essas ideias:

1. quem aparece é o piloto;

2. o “gerente” muitas vezes não aparece, mas ele também é o responsável pelo sucesso ou fracasso da equipe/empresa.

3. os proprietários “aparecem” como os Investidores, como os que têm ou não Ousadia – são ou não Arrojados, têm ou não Visão empresarial.

4. não podemos esquecer de maneira nenhuma os que muitas vezes ficam por de trás dos bastidores e cuidam da limpeza, da troca de pneus, da reposição de materiais, da alimentação, da saúde e segurança dos pilotos etc.

Em fim podemos notar claramente que muitos “desses pontos” são esquecidos ou menosprezados e considerados inferiores, mas são justamente esses detalhes que fazem o sucesso ou o fracasso de uma “equipe” em comparação a outra.

Quando visitamos um restaurante pela primeira vez, não conhecendo ainda nada quanto à higiene e qualidade, vamos ao banheiro lavar as mãos antes da refeição, se notamos uma limpeza ausente, ou um mau cheiro e coisa do gênero, acho que muitos de nós já começamos a pensar e repensar se permaneceremos ali, muitos dirão: eu vou embora na hora…

Bem, quero dizer com isso que às vezes e muitas são essas vezes, uma das funções mais simples na empresa pode fazer a diferença do sucesso ou do fracasso dessa empresa.

Na formula 1 muitas vezes os milésimos de segundos mostram quem vai vencer e quem perderá a competição. Em qualquer empresa, em um mercado de concorrência, se passa a mesma coisa, são frações de segundo que vão separar a vencedora da perdedora…

Para as empresas, não cabem “só” a limpeza do banheiro mencionada no exemplo anterior, podemos incluir: a limpeza de todas as instalações, dos produtos em exposição, dos ambientes de trabalho com transparência de limpeza ou não, o odor no ambiente, a iluminação. Enfim há uma infinidade de frações de segundos a serem considerados.

Outros exemplos que se somam às frações de segundos e agora já podem ser computados em segundos ou minutos de diferença, é o atendimento do pessoal na empresa. Um bom atendimento seja do garçom, seja da simpatia da secretária que atende o cliente, ou seja lá de quem for que tenha contato com o cliente, pode fazer a grande diferença. Mas isso a maioria das empresas sabem, e os “vendedores” sabem que o atendimento faz a diferença, não há dúvidas quanto a isso.

Em outras palavras, com alguma exceção contingêncial, as equipes de fórmula 1 e as empresas, possuem excelentes pilotos.

Então onde a empresa pode ganhar a “corrida” da concorrência é nos décimos e milésimos de segundo. Precisamos de uma boa diretoria que nos proporcione condições de enfrentar a concorrência; precisamos de um comprometimento e uma dedicação elementar; precisamos encarar nosso trabalho com responsabilidade e determinação; precisamos não só nós nos comprometermos com a equipe mas incentivar aos outros para que o façam.

Não adianta nada, o piloto mostrar um grande potencial, atingir as metas, porém ser irresponsável na hora certa de entrar no boxe ou errar uma freada. Basta um pequeno erro e a corrida estará perdida. Caro colega, não nos é permitido errar, imagine se um piloto de avião pudesse errar….

Agora, e se o piloto não obstante a ser um ótimo piloto, resolve não correr naquele dia ou mesmo treinar fervorosamente, será que alcança resultados quem não treina? Ou quem não entra na Corrida? Será que o piloto pode deixar de ir um dia treinar ou correr sem que seja bem evidenciado a toda equipe esse fato com antecedência? Salvo uma calamidade, é claro.

Nós somos pilotos de fórmula 1! E então somos da equipe vencedora ou da perdedora?

Abraços do Benito Pepe

Tópicos postados (Sumário) com o tema: Ambiente de Trabalho nas Pequenas Empresas e o Marketing Interno (endomarketing)

Benito Pepe — Fri, 13 Mar 2009 00:12:00 +0000

Segue o Sumário deste Texto: Ambiente de trabalho nas pequenas empresas e o marketing Interno (endomarketing)

Você pode encontrar todos os tópicos abaixo dentro deste texto. Basta ir seguindo o link no final de cada postagens.

O PROBLEMA E A METODOLOGIA

Introdução
Delimitação do Estudo
Relevância do Estudo
Objetivos
Questões de Estudo
Metodologia
Definição dos Termos

AMBIENTES DE TRABALHO, PEQUENAS EMPRESAS E O MARKETING

Distinção entre os Ambientes: Físico e Social
Pequenas Empresas
O que são Pequenas Empresas?
Uma Distinção nas Pequenas Empresas – Empresa Familiar
A Importância do Pessoal na Pequena Empresa
Marketing, Entendendo o Conceito Contemporâneo
Endomarketing ou Marketing Interno
Comunicação, Integração e o Marketing Interno
Questões Culturais e influência no Marketing Interno

INFLUÊNCIA DOS AMBIENTES

Motivação ou Não, Causada Pelo Ambiente de Trabalho
Motivação na Pequena Empresa
Influência do Ambiente Físico
Ambiente Físico na Pequena Empresa
Componentes do Ambiente Físico e o Ambiente de Trabalho

Princípios dos 5S

Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho
Fatores Intrapessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Inteligências Aplicadas no Ambiente de Trabalho
QI – Quociente de Inteligência
QE – Quociente de Inteligência Emocional
QS – Inteligência Espiritual

Responsabilidade Pela Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BIBLIOGRAFIA

ANEXO 1 – Questionário
Dedicação e Agradecimentos

Abraços do Benito Pepe

Anexo I (Questionário usado nesta pesquisa) e; Dedicatória e agradecimentos.

Benito Pepe — Thu, 12 Mar 2009 20:29:00 +0000

Este ANEXO pertence ao texto: Ambiente de trabalho nas pequenas empresas e o Marketing Interno (Endomarketing)

No final do questionário deixo minha dedicatória e meus agradecimentos.

ANEXO 1

QUESTIONÁRIO

Prezado(a) senhor(a), meu nome é Benito Pepe, desejo realizar uma pesquisa em sua empresa para conhecer o desempenho e a importância do seu ambiente de trabalho e as relações interpessoais na sua empresa, tanto quanto outras questões pertinentes. Sua contribuição é fundamental para a obtenção de resultados que possam esclarecer pontos a serem melhorados no mesmo e na organização.

1 – No seu ambiente de trabalho se mostra clareza aos objetivos e missão da empresa, ou seja, quanto aos funcionários sabem de suas responsabilidades e quanto às metas ajudam a chegar ao resultado esperado?

( ) SIM
( ) NÃO
( ) ÀS VEZES

2 – Como você considera o grau de informalidade e estímulo à criatividade no seu ambiente de trabalho?

( ) RUIM
( ) REGULAR
( ) MÉDIO
( ) BOM
( ) ÓTIMO

3 – Marcar no máximo três alternativas de um total de 10 opções:

“O ideal em um ambiente de trabalho é quando:

( ) todos fazem parte do time, arregaçam as mangas e trabalham juntos como uma equipe”.
( ) o ambiente de trabalho é confortável, é bem iluminado e com temperatura agradável”.
( ) as pessoas se tratam com respeito e justiça, criam um bom clima de trabalho”.
( ) as mesas e acessórios de trabalho são adequadas ao serviço.”
( ) se exige, mas se dá todas as condições para o trabalho sair bem feito.”
( ) o local de trabalho possui cores e aromas agradáveis.”
( ) se é coerente, o que se fala vale e se sabe ouvir.”
( ) posso trabalhar com todo conforto como se estivesse em minha casa.”
( ) se valoriza o meu trabalho, e se dá a ele reconhecimento público.”
( ) o layout em nossa empresa é perfeito a locomoção é fácil e agradável.

4 – Acrescente aqui alguma idéia ou sugestão que o Sr (a) teria para uma melhora no seu ambiente de Trabalho:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

5 – Questões quanto aos 5S (bons sensos quanto ao ambiente de trabalho)
Leia, reflita e responda: com que freqüência pratica? Use os seguintes critérios:

QUASE NUNCA………………(1)
ÁS VEZES ………………………(2)
QUASE SEMPRE …………….(3)
SEMPRE …………………………(4)

O Sr (a):
5.1 ( ) Mantém uma lista atualizada de coisas a fazer usando algum critério de priorização
5.2 ( ) Compara, ao final do dia, o planejado com o executado
5.3 ( ) Está consciente dos hábitos pessoais que gostaria de mudar
5.4 ( ) Anota todas as boas idéias que tem
5.5 ( ) Mantém somente coisas necessárias no seu ambiente de trabalho
5.6 ( ) Pratica hábitos saudáveis para manter a sua saúde física e mental
5.7 ( ) É um indivíduo paciente e persistente em tudo que faz
5.8 ( ) Gosta de trabalhar em equipe
5.9 ( ) É um bom ouvinte
5.10 ( ) Mantém sua mesa limpa e organizada
5.11 ( ) É capaz de perdoar um erro
5.12 ( ) Critica em particular e elogia publicamente
5.13 ( ) Coloca-se no lugar do outro
5.14 ( ) É, enfim, um criador de qualidade de vida

6 – O que o Sr (a) pensa do seu ambiente de trabalho e de sua empresa?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

7 – O Sr (a) acredita que o ambiente de seu trabalho pode influir de alguma forma em suas relações com os demais colegas e com a imagem da empresa? Como se daria isto?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

8- O Sr (a) busca de alguma forma o seu aprimoramento profissional? Como?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Dedicatória e Agradecimentos

Ao meu pai, meu primeiro mestre.

à minha mãe que sempre acreditou em mim,
e me ajudou em meus estudos, inclusive orando por mim.

Aos meus irmãos e especialmente ao Sérgio meu sócio,
que de várias formas sempre contribuiu em meus trabalhos.

Aos meus funcionários, colabores e colegas do ambiente de trabalho,
que fundamentalmente enriquecem meus conhecimentos.

As empresas que contribuíram com minha pesquisa.

Especialmente a minha esposa Vânia e ao meu filhinho Benitinho e a agora a Bebela,
que sofreram minha ausência enquanto da dedicação a este trabalho.

A todos que de alguma forma contribuíram para a realização deste trabalho.

Acima de tudo a Deus, sem o qual não estaríamos aqui neste planeta.

AGRADECIMENTOS

Ao Prof. Mário Manhãs, pela orientação na elaboração desta monografia.

Ao Prof. Bechara, pelas orientações gerais e sugestões.

A Profª. Ieda Sândi, pelas orientações quanto à formatação de monografias.

A Profª. Tânia Ecard, pelas orientações de pesquisa.

Aos que contribuíram respondendo ao questionário e entrevista.

Aos diversos professores que enriqueceram meus conhecimentos.

Aos demais, que, ajudaram de alguma forma na elaboração desta monografia.

E a você amigo leitor que agora contribui deixando o seu comentário, Muito Obrigado!!

Abraços do Benito Pepe

Link para esse texto: Ambiente de trabalho nas pequenas empresas e o Marketing Interno (Endomarketing)

De quem é a responsabilidade pela qualidade de Vida no ambiente de trabalho e; Conclusão deste Texto

Benito Pepe — Wed, 11 Mar 2009 22:02:00 +0000

Concluindo esse texto…

3.8. Responsabilidade Pela Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte, porém é importante relembrar que somos produto do meio, mas também influímos no meio.

Desta maneira não podemos esquecer que o mundo é hoje o que é pelo processo de anos e anos modificados pela influência dos nossos antepassados que geraram a história da humanidade. Da Mesma forma ocorre em nossas empresas, que neste caso, em períodos bem menores é capaz de absorver as influências recíprocas: tanto recebe como influi no ambiente.

Como diz Bom Sucesso (1997)

Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos: acionistas, diretores, técnicos, profissionais das diversas categorias e níveis hierárquicos. Um gesto cada atitude, qualquer proposta, todo silêncio determinam um desenho de organização. (p.47).

Com este enfoque podemos perceber que em um ambiente seja ele qual for, não seremos apenas figurantes em cena, mas sim co-autores e protagonistas que são influenciados pelo meio mas também influenciadores no meio.

Importante também é efetuar-se temporariamente uma pesquisa de clima e de qualidade de vida na empresa, evidentemente esta pesquisa retratará as expectativas dos indivíduos e como eles percebem a empresa, desta forma saberemos se o marketing interno está sendo bem elaborado e difundido pelos colaboradores da empresa saindo de dentro de nossa organização e passando para o mercado externo.

Esta pesquisa é de suma importância e da mesma forma que fazemos pesquisas de mercado para analisar novos entrantes ou concorrência, etc. precisamos fazer também, e acima de tudo este levantamento do nosso “mercado” interno ou melhor nossa clientela interna. Desta forma saberemos como anda o ambiente interno como um todo, da forma como ele é percebido por nosso público.

Observamos que nas pequenas empresas, quando muito, estas pesquisas são feitas de maneira informal, na verdade a maioria das empresas não procura fazer pesquisas quanto ao seu público interno.

Da mesma forma nós investigamos que os funcionários destas pequenas empresas, não procuram em termos gerais, a busca por esta qualidade de vida pessoal, fato este que ocorre por diversas questões, entre elas, possibilidades de “encontrar tempo”, questões de ordem financeira ou por acharem que a empresa deve estar separada de suas vidas particulares. Na prática muitos não se dão conta, como já dissemos, que passam a maior parte de suas vida dentro do ambiente de trabalho. Outros porém, reconhecem que a qualidade de vida no trabalho também depende deles e buscam isto com empenho.

CONCLUSÃO

Começamos este estudo através de uma reflexão quanto aos ambientes e as possíveis influências que estes poderiam propiciar aos indivíduos. Imaginamos diversos locais dos mais heterogêneos admissíveis, experimentamos que verdadeiramente alguns destes ambientes como por exemplo um shopping center, um casamento formal em uma igreja, um baile de carnaval, uma discoteca, as areias das praias do Rio de Janeiro, em suma, diversos ambientes influem no comportamento das pessoas e evidentemente na maneira em que agem nestes distintos locais.

Partindo desta premissa, criamos a hipótese que o mesmo poderia ocorrer nos ambientes de trabalho. Enfocamos os ambientes das pequenas empresas, o qual fez parte deste estudo. Principiamos buscando as questões que mexem nas emoções e por conseguinte movimentam as pessoas, algumas teorias motivacionais foram analisadas, diversos componentes do ambiente físico, e alguns fatores intrínsecos às pessoas também não foram perdidos. Pois como vimos o ambiente distingue-se entre o físico e o social.

O endomarketing ou marketing interno, que engloba a contratação, o treinamento, a motivação dos funcionários das empresas e, faz a comunicação fluir de forma integrada, tem como principal objetivo criar relacionamento com estes clientes internos. Verificamos que nas pequenas empresas em sua maioria não se vive esta questão, não se fazem pesquisas quanto ao clima organizacional, e com raras exceções há treinamentos. Porém de forma empírica e informal algumas destas empresas estão bem sintonizadas com seu pessoal, isto se reflete pelo fato de, em grande parte, estas empresas serem familiares e dirigidas pelo próprio dono, que desta forma está mais próximo de sua equipe e não se utiliza hierarquia intermediária.

Muitos dos funcionários destas pequenas empresas, tem uma afinidade bem estreita com a diretoria, fator este que dificilmente ocorre em grandes empresas, alguns também se sentem um pouco donos da empresa, e desta forma não só recebem a influência, como influem diretamente no ambiente, tanto no físico como no social.

As necessidades dos seres humanos são bem amplas e fazem parte de escalas diferenciadas de indivíduo para individuo. Constatamos que nestas empresas, via de regra, o enfoque está nas necessidades básicas. Porém existindo também uma necessidade de estima e relações sociais bem apurada em muitos membros destas empresas.

Muitos destes colaboradores têm consciência e percebem que permanecem mais tempo no ambiente de trabalho do que eu seus lares, e por este motivo procuram fazer do seu ambiente de trabalho o mais agradável possível, buscam assim harmonizar-se com os colegas e com a diretoria da empresa.

Se tivéssemos que sintetizar os sentimentos ou desejos destes funcionários, utilizaríamos a frase “alegria no ambiente de trabalho”, é o que demonstra que por viverem mais com os colegas de trabalho do que com seus familiares, sentem este desejo, e alguns não possuem outros grupos sociais além do trabalho.

Percebemos que todos os aspectos do ambiente físico e o social no trabalho podem se entrelaçar influindo um no outro, em termos gerais podemos afirmar que as condições físicas favoráveis ao trabalho influem no relacionamento com os clientes internos, tanto quanto estes funcionários podem, através de suas opiniões e condutas sociais influir no ambiente físico.

Da mesma forma as relações interpessoais dentro da empresa, o endomarketing se reflete fortemente nos clientes externos que vivenciam desta forma a realidade vivida dentro da empresa.

Como disse um funcionário: “quando estamos alegres fazemos sorrir nossos clientes,” e é evidente que a alegria no ambiente de trabalho é a melhor maneira de fazermos o marketing interno aflorar para os clientes externos.

Abraços do

Benito Pepe

Bibliografia e Referências Bibliográficas

Próximo tópico: Anexo I (Questionário usado nesta pesquisa) e; Dedicatória e agradecimentos.

As Relações no trabalho e os fatores que Influenciam reciprocamente nos ambientes, tanto o Social como o Físico.

Benito Pepe — Wed, 11 Mar 2009 20:53:00 +0000

Continuando o texto…

3.5. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho

Como se viu em tópicos anteriores, as pessoas são produtos do meio em que vivem, tem emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam, seja o espaço físico ou social.

Precisamos relembrar que da mesma forma que somos influenciados pelo ambiente também influímos no ambiente, desta maneira a nossa relação interpessoal pode ser um fator de agradável bem estar em nossos ambientes, e no caso específico das pequenas empresas podemos observar que muitas das pessoas que ali trabalham a possuem verdadeiramente como o principal ambiente em suas vidas, seja porque passam muitas horas neste ambiente, seja por não poder usufruir outros ambientes por questões de tempo ou financeiras.

Como diz Bom Sucesso (1997)

A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. Pessoas pouco estimadas no lar têm, às vezes, afeto e reconhecimento na organização. (p.36).

Desta forma se verifica, principalmente nas pequenas empresas, que se estende, a idéia de empresa familiar para os demais colaboradores, onde as empresas que possuem condições de dar estabilidade e uma equipe coesa e amável sempre podem contar com a chefia quando necessário para uma ajuda extra por exemplo, seja de ordem financeira ou de tempo fora da empresa, sem a necessidade de avisos remotamente antecipados.

Quando analisamos as questões que facilitam as relações interpessoais nas pequenas empresas, notamos que quanto ao grau de informalidade e estimulo à criatividade nestes ambientes de trabalho, a maioria o consideram bons e ótimos. Desta forma facilita-se uma interação e uma comunicação mais eficiente corre dentro da empresa e é transmitida para a clientela externa.

Podemos considerar as relações interpessoais como um tipo de inteligência humana, falaremos mais à frente das inteligências humanas, como comenta Goleman (1995) a inteligência interpessoal pode ser desdobrada em quatro aptidões distintas: liderança, capacidade de manter relações e conservar amigos, além de resolver conflitos.

3.6. Fatores Intrapessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida, uma maneira de viver a vida e assim também o trabalho é visto de sua forma especial e particular. Há pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em aprender constantemente e o conhecimento é uma constante em sua vida, outras não. Enfim as pessoas tem objetivos diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa. Isto de fato é notável nas diversas empresas.

Como observado por Bom Sucesso (1997)

O auto conhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir. (p.38).

Notamos que esta afirmação é verdadeira, muitos destes funcionários em pequenas empresas dificilmente buscam o seu aprimoramento profissional, e foram honestos ao responder o questionário dizendo: “não busco este aprimoramento, mas pretendo faze-lo”; “procuro aprender com quem sabe”; “é um defeito que devo corrigir sou muito preguiçoso”;

Outros poucos afirmam que “buscam seu aprimoramento profissional agindo com humildade e ajudando aos outros, exercitando humanidade”;

Foi também observado que embora não se busque muito o seu aprimoramento profissional, ao menos uma boa parte demonstrou a vontade em faze-lo.

É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que, portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes. Desta forma embora a empresa deva cumprir com o seu papel propiciando tais condições, estes valores são mais intrínsecos e intrapessoais, Comenta Bom Sucesso.

No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes, esperançosos.(p.176).

Como pude observar pelo tempo que tenho de empresário, e pelos muitos funcionários que já passaram por minhas empresas, essa afirmação de Bom Sucesso é absolutamente verdadeira. Entre tantos outros, tenho um exemplo de um ex-funcionário e atual amigo chamado Antonio e que carinhosamente chamamos Toinho, que jamais vou esquecer.

O Camarada trabalhava comigo como auxiliar de serviços gerais especificamente limpeza dos automóveis e da loja. Era um sujeito que vivia sozinho em uma casa de um único cômodo, um quarto, na baixado fluminense, em local paupérrimo. Ganhava apenas um pouco mais de um salário mínimo e uma comissão que pagamos pelo total dos carros vendidos pela loja. Não era um salário miserável, mas era o menor dentro da empresa.

Ocorre que este funcionário normalmente era o mais alegre e feliz na empresa, vez em quando vinha em meu escritório e conversávamos sobre os mais diversos assuntos, ele se interessava em assistir programas de TV de entrevistas, como Jô Soares e outros afins. Talvez por isso tinha sempre assunto para tudo, vivia lendo livros e se interessava em ouvir para aprender mais e mais, mesmo depois do horário de trabalho ou em algum local em que nos encontrássemos fora da empresa.

Um certo dia, depois de sair de uma festa, um grupo de bandidos, o cercou e deram tanta pancada no Toinho, mas tanta pancada que ele teve que ficar no hospital por vários meses, o resultado foi que ele não teve mais condições de trabalhar e por isso está aposentado. Ele continua nos visitando e aprendendo e logicamente nos ensinando muito.

Com certeza eu aprendo mais com ele do que ele comigo. Eu aprendo que a verdadeira alegria não depende só de fatores externos, mas sim de fatores e valores que temos dentro do nosso ser, são valores intrapessoais que ninguém pode tirar ou por dentro de nós. O Toinho não pode mais trabalhar, ficou com problemas de coordenação motora, caminha com dificuldade, está até gordinho (ele tinha um corpo atlético), mas continua com uma alegria interior inexplicável.

Hoje, como antes já ocorria, ele continua trazendo seus amigos que vem em nossa empresa nos conhecer e compram automóveis conosco. Por este exemplo, e por tantos outros que poderia dar, acredito que o marketing interno está também ligado ao coração de cada indivíduo, de nada valerá um excelente trabalho, se não tivermos pessoas aptas a ouvir e a buscar o crescimento pessoal desenvolvendo valores intrapessoais através do autoconhecimento.

Existem alguns pontos relacionados à inteligência no trabalho, para isso leia minha postagem: Inteligências Aplicadas no Ambiente de Trabalho

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: De quem é a responsabilidade pela qualidade de Vida no ambiente de trabalho e; Conclusão deste Texto.

Bibliografia e Referências bibliográficas

Componentes do Ambiente e sua organização

Benito Pepe — Tue, 10 Mar 2009 15:01:00 +0000

Continuando o texto: Ambiente de trabalho e o Marketing Interno…

3.3. Componentes do Ambiente Físico e o Ambiente de Trabalho

O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar, satisfação e segurança para os funcionários e garantir aos clientes melhores condições de visualizar os produtos, além de um ambiente saudável e agradável de ser visitado.

Ao espaço físico cabe oferecer flexibilidade na disposição dos materiais e bom aproveitamento do espaço. À empresa propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e eliminação dos desperdícios.

Isto é fator de conhecimento de todos e faz parte de muitas correntes de pensamentos da administração, porém como diz Moreira (2000)

Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de auto-realização, reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho, a atratividade do próprio trabalho em si e a possibilidade de desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador são motivadores em essência. Recebem o nome de fatores de motivação. (p.287).

Outro fator também muito importante quanto ao espaço físico e que podemos definir como componentes do ambiente físico, são os aspectos que mexem e influem em nossos cinco sentidos. Esses aspectos podem influir em nossos relacionamentos internos, e principalmente mexer com o público externo. Como comenta Bekin (2004)

Veja o sucesso das lojas de conveniência nos postos de gasolina em áreas urbanas. Pagará mais por serviços que preencham seus cinco sentidos; algo que seja atraente e agradável à visão, ao olfato, ao tato, à audição, e ao paladar certamente chamará a atenção. Algo que também tenha um som aprazível ganhará destaque em relação a quaisquer outras coisas. (p.36).

Sabemos porque uma empresa pode ter mais sucesso do que outra. Entre os diversos fatores para o sucesso, podemos citar as condições ambientais presentes nas diversas empresas. Desta forma que as questões ambientais citadas por Bekin, influem nas pessoas nas lojas de conveniência dos postos de gasolina, com seus ambientes aconchegantes.

Temos também exemplos de lojas de departamentos e fast-food que possuem um majestoso ambiente físico que também mexem com nossos cinco sentidos, desta maneira ao se pensar em fazer um lanche vem em nossa mente este conjugado de ambiente agradável, que enche os nossos olhos, o nosso paladar, em fim nos atrai ao estabelecimento.

Embora não faça parte deste tópico, não podemos deixar de lembrar que o ambiente físico também influi no ambiente social, ou seja uma reciprocidade de influencias podem ser mencionadas aqui. Em outras palavras, se temos um ambiente de trabalho limpo, alegre, colorido, com um visual agradável aos olhos, um som ambiente. Certamente estaremos com um ar motivador para melhor nos relacionar com os clientes tanto os externos quanto os internos, nossos colegas de trabalho.

Neste tópico, tivemos alguns comentários no questionário (anexo 1) do tipo:

Com um ambiente agradável e funcional, os empregados tendem a trabalhar com mais prazer, e isso se reflete no atendimento aos clientes, criando com isso uma boa imagem perante o seu publico alvo;

É notório que um ótimo relacionamento com colegas no ambiente profissional, faz sorrir até nossos clientes amigos quando presentes.

Isto pode ocorrer com qualquer empresa independente do seu tamanho, independentemente da sua segmentação. Um ambiente agradável, aconchegante é sempre fator determinante para o sucesso.

É pertinente citarmos aqui um caso ocorrido em nossa empresa. Neste ano de 2004 abrimos mais uma loja de automóveis na mesma avenida em que já tínhamos uma empresa com escritório montado e equipe formada. Como a proximidade é grande entre as lojas achamos por bem, inicialmente, manter uma administração única. Portanto na loja nova ficou primeiramente somente a equipe de vendas e pessoal de limpeza. Desta maneira todas as vendas efetuadas na nova loja deveriam ser trazidas para a administração na loja matriz onde existiam todos os equipamentos necessários como computadores, copiadoras, aparelhos de fax, etc.

O fato é que alguns membros da equipe antiga não queria ir trabalhar na loja nova, pois achavam que lá não venderiam como na matriz, e não sabiam dizer o motivo, e na verdade o fato ocorria mesmo, se vendia menos lá. O ponto comercial é bem próximo o que elimina algumas questões quanto ao cliente externo pois o público que visita uma loja visita a outra.

Bem, depois que resolvemos mudar a administração para a loja nova e levarmos os equipamentos e a base dos escritórios para esta loja, o fato das vendas começaram a mudar, a loja nova começou a vender mais que a matriz.

Com isso chegamos a conclusão que, e como disse, é pertinente ao nosso trabalho, o ambiente de trabalho físico, escritórios bem montados, o movimento produzido por uma empresa atuando e viva, além de outros fatores anteriormente mencionados fazem verdadeiramente a diferença. Com isso decidimos equipar as duas lojas com as mesmas condições e contratar mais funcionários, a fim de gerar mais movimento novamente na antiga matriz.

Apesar dos méritos do ambiente físico, mencionados aqui, verificamos que a maioria das pessoas respondeu ao questionário (anexo 1), quando lhe fora perguntado qual o ideal em um ambiente de trabalho, marcando as opções que davam mais sentido ao lado social, como: “todos fazerem parte do time, arregaçarem as mangas e trabalharem juntos como uma equipe”, opção mais votada; seguida por, “as pessoas se tratarem com respeito e justiça, criarem um bom clima de trabalho”; “se exige, mas se dá condições para o trabalho sair bem feito” (aqui naturalmente podemos incluir as questões físicas do trabalho); e por fim votou-se na “valorização do trabalho e seu reconhecimento público”.

3.4. Princípios dos 5S

Como se sabe os 5S (do principio Japonês) são sinônimos de qualidade para o ambiente de trabalho e cabem aqui algumas observações como a realidade e a percepção do ambiente que é vista de maneiras distintas por cada pessoa.

Segundo Silva (1995)

Os nossos sentidos e os nossos valores podem nos confundir. Quando isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo de comportamento que gera má qualidade de vida. É preciso prestar mais atenção para perceber a realidade.(p.2)

Desta maneira teremos ambientes que estão, verdadeiramente, o que podemos chamar de uma bagunça generalizada, mas para as pessoas que ali trabalham e que foram acostumando-se com o acúmulo de materiais aos poucos e progressivamente, eles não conseguem perceber o que ocorre ao seu redor. Porém quando vem uma pessoa de fora, ela facilmente pode notar o que os olhos fechados não vêem. Para se fazer uma comparação simples imagine a nossa casa, quando vamos receber uma visita começamos a arruma-la: tiramos a bagunça que para nós não nos “afeta,” guardamos cada coisa em seu lugar, tiramos a poeira dos móveis, arrumamos a mesa com toalhas novas e utensílios novos etc.

Assim também deve ser em nossas empresas, devemos nos lembrar que todos os dias recebemos visitas, pessoas que nunca foram em nossa empresa ou outras que vem quase todos os dias, não importa, independentemente disto precisamos fazer de nosso ambiente de trabalho algo agradável, limpo e organizado, assim tudo se torna eficiente.

Os 5 sensos ou bom senso, que é mais adequado assim colocar, procura mostrar que com uma boa utilização dos materiais, uma boa ordenação, uma limpeza constante, com saúde e higiene e acima de tudo, autodisciplina, se alcança maior conforto e conseqüentemente um melhor relacionamento no trabalho e logo melhores resultados para a empresa.

Como observado por Silva (1995)

Pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de si, usando as mãos para agir, a cabeça para pensar e o coração para sentir, por meio do sistema ou programa 5S. É só colocar em ação cinco sensos que estão dentro de cada um (p.4).

Os passos que se deve seguir são: faxina geral, limpar o ambiente e os objetos, separar tudo o que se precisa com freqüência daquilo que se usa esporadicamente, fazer uma arrumação de forma a se facilitar a vida no trabalho, guardar cada coisa em seu lugar, manter os equipamentos em ordem e em bom funcionamento, combater o desperdício, ordenar as informações, estar atento às condições de saúde e higiene e por fim uma auto disciplina e aperfeiçoamento constante do local de trabalho.

Como conclui Silva (1995)

Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria continua praticando os cinco (bons) sensos que cada um tem dento de si: utilização, ordenação, limpeza, saúde e autodisciplina. A mudança deverá ocorrer dentro de cada um. Se não tomarmos a decisão pessoal de viver com dignidade, ninguém poderá nos ajudar. (p.18).

Pesquisando nos ambientes das pequenas empresas observamos que em média, não há uma preocupação clara quanto às questões dos 5S, por exemplo: quanto a “manter uma lista atualizada de prioridades” a metade dos entrevistados disse que sempre mantém uma lista, a outra metade disse que às vezes faz isto; quanto a “comparar no final do dia o planejado com o executado” a situação piorou, mais da metade não o fazem; quanto a “consciência pessoal de hábitos a serem modificados” aproximadamente 2/3 disseram-se conscientes sobre os hábitos que devem modificar.

Outras questões também analisadas demonstram que as pessoas: “anotam boas idéias”, a maioria diz fazer isto; “manter somente coisas necessárias no trabalho”, a maioria também diz fazer isto; quanto “a prática de hábitos saudáveis”, menos da metade o admite fazer; com relação “a paciência e persistência”, a metade diz ser paciente e persistente a outra metade divide-se em às vezes e quase sempre; a maioria “gosta de trabalhar em equipe”; quanto a ser “bom ouvinte” está dividido, uns dizem serem bons ouvintes outros às vezes e uma pequena parte diz não ser bom ouvintes; no que tangem em “manter sua mesa limpa e organizada” a maior parte o admite fazer às vezes, poucos, fazem sempre.

Partindo para o lado mais sentimental por exemplo, “perdoar um erro”, a maioria diz que perdoa; “criticar em particular e elogiar publicamente” a maioria admite que não o faz, o processo de empatia, “colocar-se no lugar do outro”, muitos disseram que o fazem; em fim a maioria julga-se um “criador de qualidade de vida no ambiente de trabalho”. Veremos no próximo tópico esta questão.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: As Relações no trabalho e os fatores que Influenciam reciprocamente nos ambientes, tanto o Social como o Físico.

Bibliografia e Referências bibliográficas

Motivação na Pequena Empresa e a Influência do Ambiente Físico

Benito Pepe — Mon, 09 Mar 2009 21:00:00 +0000

Continuando o Texto…

3.1.1. Motivação na Pequena Empresa

Observamos que nas pequenas empresas os fatores motivacionais estão, via de regra, mais centrados na base da pirâmide, fazendo com que os empreendedores mais adaptados a administração de suas empresas, procurem estar sempre suprimindo estas necessidades da melhor forma possível.

Assim não se pode deixar de pagar seus funcionário rigorosamente em dia, e sempre que necessário garantir adiantamentos salariais necessários para satisfazer as necessidades básicas em suas residências. Na própria empresa, quando possível é interessante que se forneça lanches, almoço e algumas medicações básicas, pois o pessoal de nível hierárquico mais baixo nestas empresas, muitas vezes, não tem nem o que comer em suas casas, o problema também se passa com seus familiares.

Os fatores motivacionais nas pequenas empresas não se concentram só no suprimento das necessidades básicas do funcionário, verificamos também que muitos são carentes de afeto e amizade, precisamos lembrar que quanto mais baixo é um cargo na empresa, e quanto menores são estas empresas, mais se trabalha nela, mais tempo se passa dentro da empresa ou em função dela. Muitos funcionários de pequenas empresas no Rio de Janeiro locomovem-se por distâncias absurdas, e muitas vezes levam de uma a duas horas para chegar em seu local de trabalho, quando não mais . Se fizermos uma média otimista de uma hora e meia para o funcionário chegar em seu local de trabalho, ainda assim obteremos três horas por dia de sua jornada, só de locomoção, acrescentando-se mais as oito horas de trabalho da jornada, uma hora de almoço, mais uns 30 minutos para lanches, teremos ao menos doze horas do funcionário fora de suas residências em prol dos motivos laborais.

Desta forma é também importante recordamos que para muitos destes colegas de trabalho, o tempo de sua vida está integralmente ligado à empresa, pois ele precisa acordar sedo e ao término de sua jornada de trabalho, ao chegar em casa, já precisa dormir para mais um dia seguinte de trabalho. Logo é importantíssimo que seu ambiente de trabalho seja o mais agradável possível, e os demais colegas, que não sofrem estas distâncias maiores, sejam convalescentes com aqueles.

O afeto e a amizade portanto, são fundamentais para estes que passam sua vida em função da empresa, não possuindo, a oportunidade de novos grupos sociais, a não ser o do seu próprio trabalho.

Pouco se falou em questões financeiras, surpreendendo nossas expectativas, apenas um número desprezível, comentou da necessidade de salários mais justos e adequados ou maior premiação. Outros comentaram ser necessário conhecer melhor os colegas, sentem a necessidade de estima, afeto e respeito, sentem-se motivados trabalhando em equipe.

3.2. Influência do Ambiente Físico

Como vimos não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Por isso podemos supor que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades, tanto melhor será o desempenho de uma equipe.

Vimos também que o ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam). Com relação à parte física do ambiente devemos ter atenção a itens como: temperatura; umidade; suspensóides; som; cores e iluminação. Estes são exemplos de alguns fatores que podem ser observados pelas empresas para o melhor conforto dos funcionários no ambiente de trabalho.

Segundo Magalhães (1980)

…influem no conforto pessoal. Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. (p.51).

Sabe-se que em locais de altas temperaturas onde o calor é muitas vezes quase insuportável o resultado é que as pessoas ficam muito instáveis e com os “nervos à flor da pele,” como se fala popularmente, ai normalmente ocorre o maior número de crimes e situações emocionais que normalmente não se passaria se as pessoas estivessem em um ambiente climatizado e confortável.

Quanto a temperatura, segundo Magalhães, “o calor ambiente é condicionado pelo hábito e pela raça. No Brasil, o índice de conforto térmico deve ser inferior a 28ºC no verão e superior a 12ºC no inverno.” (p.96)

Para a umidade Magalhães diz que “o estado higrométrico do ar deve circunscrever-se ao máximo de 70% no verão e de 50% no inverno.” Não é tarefa tão fácil ou simples para uma pequena empresa observar esta questão, mas pode por exemplo tomar medidas simples como por um recipiente com água em um escritório que se mantém fechado e com o ar condicionado ligado por todo um dia, se possível pode-se ter aparelhos que já fazem este serviço de manter o ar com uma umidade agradável.

O autor também diz que “A atmosfera do local de trabalho deve estar livre de poeiras ou de outros suspensóides tóxicos e irritantes.” Imaginemos uma oficina ou galpão em que as pessoas estariam respirando um ar com poeira, fumaça ou tinta, é estritamente desagradável e antiproducente, evidentemente isto deve ser banido do ambiente de trabalho.

Sabemos que nossos cinco sentidos podem nos relaxar, tanto quanto, aumentar o nosso estresse, por exemplo o som do ambiente que ouvimos pode ser um som agradável ou um barulho irritante. Muitas pessoas saem da cidade para poder sentir o som da natureza, o som dos pássaros, do vento nas árvores, de um riacho correndo entre as pedras, ou mesmo o silêncio agradável que nos relaxa de uma maneira espetacular. Voltamos à cidade como se tivéssemos rejuvenescido alguns anos.

No ambiente de trabalho, Magalhães quanto ao som diz, “todo barulho prejudica o trabalho intelectual, mas o som ritmado auxilia a produção e diminui o esforço.” Esta é uma afirmação que condiz com o trabalho ritmado e físico, como podemos observar como ocorrem em academias de ginástica onde normalmente há uma música tocando ritmada e bem alta por sinal, faz com que as pessoas suem e aparentemente notam menos os desgastes físicos e queimam calorias com supostamente menos esforço aparente.

As cores também mexem com nosso psiquismo, estudos como cromoterapia por exemplo tem demonstrado a influência das cores nas pessoas. Para a empresa e o ambiente de trabalho nas pequenas empresas, podemos dar atenção às cores que sejam mais agradáveis ao ambiente, Magalhães comenta que “a cor do ambiente de trabalho tem efeito irritante ou sedativo sobre o trabalhador; ao especialista compete dar indicações.” Mas não é tarefa difícil para o pequeno empresário colorir de forma agradável sua empresa.

Não podemos esquecer da iluminação, a visão se desgasta e nos cansamos mais rapidamente se não tivermos uma iluminação adequada, Magalhães afirma, “a luz deve ser disposta de forma a que atenda ao mínimo exigido para cada atividade e seja uniforme, sem ofuscação, nem sombras.” Este é outro fator que não possui grande dificuldade para ser implantado e deve ser observado pelo empresário.

Todos os itens anteriormente mencionados são obviamente compreendidos como facilitadores do desempenho no trabalho, porém muitas vezes são subestimados pelos empresários. Quando quisermos entender porque um colaborador não está rendendo o que esperávamos dele, verifiquemos o ambiente de trabalho, conforme explica Robbins (2002).

…para ver se é apoiador o suficiente. O empregado tem ferramentas,equipamentos e materiais adequados? Ele pode contar com condições favoráveis de trabalho, colegas cooperativos, regras e procedimentos facilitadores, informações suficientes para a tomada de decisões imediatamente relacionadas com suas tarefas, tempo suficiente para executar um bom trabalho e coisas assim? Caso contrário seu desempenho será prejudicado. (p.170)

Se um funcionário não estiver com estas necessidades de conforto geral satisfeitas dificilmente ele poderá compreender a empresa como gostaríamos, validando os nossos produtos e serviços, e repassando a imagem satisfatória para os clientes externos. A comunicação e a integração na empresa também são fatores relevantes para qualificar a empresa ao nosso cliente interno. Desenvolvemos mais à frente esta questão.

3.2.1. Ambiente Físico na Pequena Empresa

Nas pequenas empresas o ambiente físico muitas vezes está aquém das necessidades mínimas necessárias ao bom desempenho do trabalho. Muitas destas empresas nem se quer possuem o que podemos chamar de um ambiente de trabalho no sentido mais amplo e complexo da palavra, donde poderíamos abstrair condições para exercer as tarefas de rotina na empresa, sejam elas de natureza física ou mental.

Necessário se torna que estas empresas procurem observar outras que fazem de seu ambiente de trabalho algo agradável e prazeroso. Infelizmente muitos pequenos empresários não o fazem por simples ignorância ou mesmo porque vivem em suas próprias casas enclausurados como indigentes ou sem teto, com qualidade de vida muito baixa e portanto se sua empresa for a extensão de sua casa continuará sendo uma empresa sem condições ambientes de trabalho favoráveis e agradáveis.

Todavia existem muitas destas pequenas empresas que pensam como grande ou até, surpreendentemente, mais do que as grandes. Há empresas que fazem realmente do seu ambiente físico de trabalho algo próximo às suas casas ou como uma extensão de sua casa. E neste caso, de casas realmente bem organizadas e futuristas adequadas ao século XXI. Estes empresários pensam realmente grande. Eles percebem e sentem que passam a maior parte de suas vidas ali, naquele ambiente, e portanto procuram proporcionar a eles próprios e à sua equipe o máximo de conforto possível.

Muitas vezes mesmo sem saber técnicas de conforto, ou qualidade de vida no trabalho estas pequenas empresas acabam aprendendo com a prática e a observação de outras empresas maiores, que por sua vez, possuem pessoal qualificado para exercer tais tarefas.

Um ambiente climatizado, colorido, com móveis e utensílios confortáveis e producentes, uma iluminação de qualidade, um som agradável ou bloqueador quando necessário, odores agradáveis, vitrine ou pátio limpos e bem organizados, atmosfera livre de poeira e suspensóides, também fazem parte de pequenas empresas que pensam grande, chamaremos aqui empresas que pensam grande e não como grandes pois certamente o inverso também ocorre empresas grandes que pensam pequeno, em outras palavras não buscam disponibilizar o mínimo necessário no ambiente físico do trabalho para seus colaboradores e muitas vezes para si próprios.

Outra questão observada nas pequenas empresas é que, a chefia é exercida normalmente pelo proprietário da empresa, desta forma ficando mais próximo do seu pessoal ele pode sentir as necessidades dos seus colaboradores de perto, sem precisar de intermediários para comunicar-lhe, assim pode, quando necessário e possível, suprir tais necessidades quanto ao ambiente físico de forma quase que imediata.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: Componentes do Ambiente e sua organização

Referências bibliográficas e bibliografia

Influência(s) do(s) Ambiente(s) no Pessoal e em Nossa Empresa

Benito Pepe — Mon, 09 Mar 2009 03:39:00 +0000

Continuando o Texto

Nestes próximos Tópicos mencionaremos os vários fatores que oriundos dos ambientes: tanto o físico como o social e através de nossos estudos bibliográficos, nossa experiência empresarial e de pesquisa em campo, verificamos que podem influir nos relacionamentos interpessoais e no marketing interno nas empresas.

Comentaremos o que foi observado nas pequenas empresas em que estivemos visitando e entrevistando os seus colaboradores e o quadro de pessoal, além de relatarmos sugestões apresentadas e que acreditamos sejam pertinentes.

Para se compreender marketing interno ou endomarketing, precisamos entender, além das considerações apresentadas no capítulo anterior como: comunicação, informação e integração, torna-se necessário também se ter uma maior noção sobre a motivação humana e as diversas facetas das inteligências do homem, entre outros pontos intrínsecos aos indivíduos, que veremos neste capítulo.

3.1. Motivação ou Não, Causada pelo Ambiente de Trabalho

É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido por necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas: necessidades fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc; necessidades psicológicas: como segurança íntima, participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização: como impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo autodesenvolvimento.

A empresa deve oferecer todas as condições possíveis para os colaboradores estarem motivados, mas não tirar a responsabilidade dos mesmos buscarem também a motivação em si mesmos.

Conforme afirma Brum (2003), “segundo a moderna psicologia organizacional, é importante que a empresa atribua ao funcionário pelo menos 50% da responsabilidade pela sua motivação. (p.39).

As empresas devem dar condições de motivação como prêmios por metas alcançadas, distinções e reconhecimento de seus colaboradores. Muitas podem e devem oferecer outros meios de sanar as necessidades básicas dos funcionários, mas tudo isto trará um contentamento momentâneo. Outras necessidades, que fazem parte do composto psicológico, são verdadeiramente intrínseca às pessoas. As empresas pouco ou nada podem fazer, depende quase que exclusivamente das pessoas.

Como diz Brum, “A motivação é, antes de tudo, decorrente de algo intrínseco, de forças interiores que existem em cada ser e que dependem da sua carga genética e de outros itens ligados à formação e à educação.” (p.40). É importante, portanto, que ao fazermos a parte da empresa demonstremos que é necessário que o colaborador faça a sua.

O ser humano não é só matéria pura e simples, existem estudos científicos que já admitem que há algo mais do que só matéria no ser humano, e portanto nós temos outras necessidades que não são só as materiais. Quanto aos fatores psíquicos já são estudados há um bom tempo e acreditamos que influam muito no comportamento das pessoas e naturalmente nos aspectos motivacionais na empresa, incluímos aqui toda uma história de vida familiar que a pessoa tenha tido. Como comenta Brum (2003).

A verdade é que o ser humano é biopsicossocial e a felicidade é uma interação complexa desses fatores. A capacidade de ser feliz tem a ver com a cultura familiar. É na família que as pessoas aprendem a ver a vida de forma otimista ou pessimista. (p.27).

Existem várias teorias que retratam as necessidades e motivações humanas, a hierarquia das necessidades de Maslow, é uma das mais apresentadas por vários autores, porém é bom lembrarmos que na prática, as teorias para a motivação possuem pontos divergentes e convergentes, devemos aqui mencionar as afinidades entre as teorias e como citado por Robbins (2002), Maslow diz que existe uma hierarquia das necessidades humanas e que quando uma necessidade é satisfeita logo surge outra que toma o seu lugar.

A busca pela satisfação das necessidades humanas podem ser ótimos motivadores, porém estas mesmas necessidades não satisfeitas também são inibidores de comportamento, podendo levar a: desorganização de comportamento; agressividade; reações emocionais; alienação e apatia. Em outras palavras cabe a empresa gerir as condições para que as necessidades de nível baixo possam ser sanadas da melhor forma possível, ao mesmo tempo incentivar os colaboradores para que supram as necessidades de nível mais alto.

Como vimos, e também comenta Chiavenato (2000)

A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades.(p.161).

Segundo a teoria da hierarquia de Maslow, e como comentam diversos autores, os homens teriam uma incapacidade de suprir todas suas necessidades, pois uma satisfeita traria imediatamente outra para ser satisfeita e assim sucessivamente, Chiavenato (2000) lembra.

O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.(p.128).

Embora a teoria de Maslow seja uma das mais apresentadas por diversos autores, há um ponto em que nos permitimos descordar desta teoria, quando diz que existe uma escalada em que as pessoas teriam que satisfazer um nível de necessidades para depois buscar outro mais alto. Ao contrário, neste ponto, concordamos com a teoria ERG de Clayton Alderfer, apresentada por Robbins que afirma que uma pessoa pode buscar a satisfação de necessidades em diversos níveis diferentes sem a necessidade de escalar etapas consecutivas. Como comenta Robbins (2002)

Uma pessoa pode, por exemplo, estar trabalhando em seu crescimento pessoal, mesmo que necessidades de existência ou relacionamento não tenham sido ainda atendidas; ou as três categorias podem estar operando simultaneamente. (p.157).

Este é um ponto que concordamos, pois muitos trabalhadores, ainda que em condições de necessidades básicas ou de existência, ainda não tão bem atendidas podem estar buscando seu crescimento pessoal e profissional.

Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais, mas também vemos que muitas vezes os homens se comportam de forma dualista.

Os homens apesar de serem animais racionais muitas vezes agem tomados pela emoção, existem muitos exemplos destes fatos que assistimos na mídia quase que diariamente onde vemos situações em que homens matam homens por nada e outras situações em que homens salvam homens arriscando a sua própria vida, está ai um dos paradoxos da humanidade.

Quantas vezes vemos pessoas que mal sabem nadar se jogando em um rio no momento de uma enchente a fim de salvar um outro ser vivo que lá caiu e está sendo carregado pela correnteza. Em uma situação antagônica assistimos homens em uma partida de futebol por causa de uma rivalidade esportiva, sem escrúpulos racionais, matar um semelhante o espancando até a morte.
Falando-se mais objetivamente com relação à empresa e no ambiente de trabalho existem também situações em que os homens se comportam com este padrão dualista.

Segundo Chiavenato (2000)

O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.(p.128)

Não cheguemos ao extremo dos exemplos citados acima, onde fatalidades ou risco de vida por um semelhante ocorrem, mas salvo as extremidades podemos observar, com relativa freqüência, disputas nos ambientes de trabalho onde pessoas podem colaborar com muito prazer e motivação quando o objetivo final o satisfará e ao contrario podem também “puxar o tapete” quando se percebe em um suposto risco, procurando assim derrubar o colega até mesmo com a pretensão de tomar o seu lugar.

Abraços do

Benito Pepe

No Próximo tópico: Motivação na Pequena Empresa e a Influência do Ambiente Físico

Bibliografia e referências bibliográficas

Comunicação, Integração e as Questões Culturais no Marketing Interno (ou Endomarketing)

Benito Pepe — Mon, 09 Mar 2009 01:14:00 +0000

Continuando o Texto…

Comunicação, Integração e o Marketing Interno (ou Endomarketing)

Muitas pessoas pensam que marketing interno é a mesma coisa que comunicação interna. Também é. Mas não é só isso, é muito mais.

Um dos principais objetivos do endomarketing é realmente a comunicação e a integração dos colaboradores internos. Agora, com uma grande diferença, segundo Brum (2003) a distinção entre comunicação interna e marketing interno está na forma e o primeiro apenas comunica fatos, como por exemplo uma circular alocada no mural da empresa, enquanto que o segundo também cria fatos para comunicar, como ela diz.

Quando a empresa toma uma decisão, transforma em informação e a repassa através de um cartaz colorido, ilustrado e com uma frase de efeito capaz de fazer do conteúdo um fator de motivação, colocando-o num espaço específico para esse tipo de abordagem dentro do jornal de parede, está fazendo marketing interno. Quando a empresa divulga esse mesmo assunto também através de um anúncio no jornal interno, de um banner na intranet, está fazendo ainda mais marketing interno. (p.95).

É fundamental que as comunicações sejam feitas, sempre que possível, de forma escrita e de maneira clara e objetiva para que não restem dúvidas quanto à interpretação. Em nossas empresas costumávamos, ao elaborar um texto, fazer com que ele fosse lido por algumas pessoas antes de publica-lo afim de melhora-lo, se necessário, através de eventuais perguntas que surgiam, até que não houvesse mais dúvidas. Com a experiência verificamos que os textos vão ficando cada vez mais claros e o entendimento também. Funciona como um exercício ou esporte em que a experiência e a prática sempre ajudam.

Para ilustrar vejamos o que diz Brum (2003) “Oficializar significa publicar e assinar. Uma informação, mesmo que verdadeira, se divulgada apenas verbalmente, acaba sendo deteriorada por cada pessoa que a repassa.” (p.45).

A comunicação interna não pode ser apenas restrita à administração da empresa, às tarefas operacionais e às informações cotidianas. Precisamos lembrar que nosso cliente interno é o maior elo entre a empresa e o cliente externo, desta forma, quando falamos em marketing, quando falamos da imagem de nossa empresa, dos nossos produtos e diferenciais competitivos, devemos passar essas informações aos nossos colaboradores da melhor forma possível. conforme comenta Brum (2003)

Não há dúvidas de que o público interno é formador de opinião. Portanto, quanto mais informações oficiais ele receber, mais subsídios terá para desmistificar boatos, destruir percepções equivocadas e, principalmente, contribuir para uma boa imagem da empresa na qual trabalha junto à comunidade onde vive. (p.52).

Isto deve ocorrer com a ênfase no colaborador que também participando da informação democratizada na empresa se sente parte do processo, o que por conseqüência determina um nível maior de motivação.

Outro fator muito importante além da boa comunicação e da transparência, é a presença da direção da empresa, contrariando muitos que podem pensar que a diretoria não precisa aparecer. O que na verdade é um equivoco pois principalmente nos momentos de dificuldade ou turbulência é quando as pessoas se sentem mais abaladas, e exatamente neste momento o piloto do avião deve se apresentar e mostrar tranqüilidade a todos. Vejamos uma experiência de vida passada por Brum (2003) quando diz “Viajo muito e fico feliz quando ouço a voz do piloto, principalmente nos momentos em que o avião está enfrentando uma turbulência. Ouvir o piloto falar me tranqüiliza.” (p.44).

A integração entre os colaboradores e a chefia nas pequenas empresas sofre menos atritos de insubordinação, pois envolve menos riscos e disputas com a questão do poder, diferentemente das empresas médias ou grandes que sofrem mais com esta questão, pois nas maiores empresas além de existirem chefias intermediárias subordinadas à direção da empresa, existe o problema do colaborador não estar falando direto com o dono do negócio.

Questões Culturais e influência no Marketing Interno

Além de todos os pontos que mencionamos quanto ao marketing interno não devemos esquecer dos fatores culturais inerentes a cada empresa, e da mesma forma, podemos partir da premissa que as denominações quanto ao cliente interno ou funcionário, ou empregado ou seja lá o termo que queiramos dar vai depender também da cultura empresarial. Por exemplo empresas que eram públicas não gostam de chamar seu público interno de funcionário para não lembrar o “funcionalismo público” por acharem o termo pejorativo.

Portanto não importa como chamamos nosso público interno. Para algumas pessoas, funcionários são aqueles que “funcionam” que possuem funções, contrapondo ao exemplo acima. Desta maneira não existe certo ou errado em como chamar este público específico.

Como comenta Brum (2003).

Como tudo em endomarketing, o certo é aquilo que está de acordo com a cultura da empresa. Portanto, cada uma deve escolher o termo que melhor se adapte a seu jeito e sua realidade. Errado é acreditar na obrigatoriedade de determinadas expressões.(p.98).

Da mesma forma percebemos que todo o tratamento com nosso público interno, seja ele de ordem financeira como benefícios, premiações, gratificações etc. ou seja ele de ordem das comunicações internas, ou com relação ao tratamento social. O grau de formalidade ou informalidade. Em fim tudo que se refere ao marketing interno nas empresas grandes ou pequenas, depende muito da cultura da empresa, por isso o que é certo para uma empresa, pode ser errado para a outra. E o pior é que exemplos de algumas empresas não podem ser imitados de qualquer forma, sem uma análise prévia da cultura daquela empresa antes de aplicarmos na nossa. Como conclui Brum (2003).

Portanto, cuidado nunca é demais, e o que serve para uma empresa, não serve para outra. Cada empresa é uma empresa, cada segmento de público interno é um segmento de público interno, cada problema é único e diferente, cada questão pode ser avaliada e tratada das mais diversas formas. (p.111).

A cultura da empresa também é passada para o seu público interno, assim como uma família passa para seus filhos e parentes próximos uma educação, um comportamento, uma atitude diante do mundo, uma perseverança ou fraqueza, simpatia ou antipatia, uma vontade de ajudar etc. Isto ocorre evidentemente nos dois sentidos tanto a empresa passa a idéia para os funcionários quanto estes são capazes de passar a mensagem para os demais colegas e para a empresa.

Importante salientar que nas pequenas empresas onde existe claramente uma pirâmide hierárquica mais achatada, os funcionários estando mais próximos e diretamente ligados à direção, podem participar mais facilmente da cultura da empresa, esta formada pelos sócios e da mesma forma passar suas idéias a estes.

Bekin (2004) neste seu recente livro, já mencionado anteriormente, também enfoca a questão da cultura e especialmente a cultura de serviços deixando claro o que já é tese aceita por diversos autores e que também concordamos, quando afirma:

A cultura de serviços, como a cultura em si, não se altera substancialmente. Trata-se de um conjunto de crenças que dá significado e é seguido por todos como um imperativo organizacional. A cultura de serviços também é uma crença da organização na qual são valorizados os bons serviços e na qual fornecer bons serviços entre clientes e fornecedores interdepartamentais, bem como para clientes externos, é considerado uma coisa natural, a ser seguida por todos. (p.137).

Desta forma todos os funcionários da empresa estando alinhados com a cultura da empresa em prestar serviços, devem naturalmente, exercendo suas funções, cuidar para o bem estar dos colegas de trabalho os clientes internos tanto quanto aos clientes externos. Assim, por exemplo, quando o pessoal da limpeza mantém os escritórios, banheiros, pátio, enfim a empresa limpa e perfumada, está fazendo parte da cultura da empresa, evidentemente estamos aqui considerando uma empresa estruturada e organizada. Da mesma forma quando os vendedores, as secretárias o pessoal do atendimento se mantém arrumados com o uniforme limpo e uma simpatia contagiante, por exemplo, também estão influenciados pela cultura da empresa e apresentando bem a mesma.

Abraços do

Benito Pepe

Próximo tópico: Influência(s) do(s) Ambiente(s)

Bibliografia e Referências bibliográficas

A Importância do Pessoal na Pequena Empresa; O que é Marketing Interno ou Endomarketing?

Benito Pepe — Sat, 07 Mar 2009 17:58:00 +0000

Continuando o texto…

A Importância do Pessoal na Pequena Empresa

Uma empresa ou organização é como um organismo vivo, e desta forma é composta por membros deste corpo. Independentemente do seu porte, se gigante, grande, média ou pequena empresa, as pessoas são sem dúvida o fundamental diferencial competitivo entre as empresas.

Os compostos físicos e tecnológicos de uma empresa são muito importantes, mas o fundamental, ainda é e sempre serão as pessoas. E aqui entra um problema que surge, não com pouca freqüência, nas pequenas empresas como também nas grandes. Segundo as estatísticas observadas por Drucker e que ele comenta quanto às decisões referentes ao pessoal “…no máximo um terço das decisões acaba sendo o correto; 1/3 é minimamente eficaz; e 1/3 é absoluto fracasso.” E continua ele “Em nenhuma outra área da administração nos defrontamos com desempenho tão desastroso.” (p.317).

Isto pode parecer surpresa para muitos que não mexem com a administração, mas para os que trabalham nesta área ou possuem uma empresa, é mais fácil de compreender que na verdade podemos calibrar uma máquina, podemos liga-la e desliga-la quando precisamos, podemos trocar peças e acessórios quando necessário, e tudo volta ao normal, mas quando falamos de pessoal a conversa muda completamente, não podemos fazer nada do exposto acima quanto ao pessoal.

Evidentemente pessoas não são máquinas e além de nosso organismo humano ser considerada a máquina por excelência a mais perfeita que nós mesmo seres humanos já tivemos conhecimento, não temos o total domínio sobre ela.

Como afirmam diversos autores, e cientistas menos céticos, nós não somos só uma bela máquina, ou seja, existe algo a mais no homem além da matéria. Talvez seja por isso que muitos administradores erram na escolha do pessoal, existem situações em que as pessoas mudam seus hábitos, a maneira de ver a vida e as outras pessoas e quando estão no exercício de alguns cargos de poder ou responsabilidade a pessoa se transfigura.

Existem também situações em que, sem nenhuma justificativa plausível, ou comprovação científica, digamos assim, se sabe por que uma pessoa age totalmente de forma adversa da esperada pela chefia superior.

Queremos também salientar uma das situações que ocorre com mais freqüência em empresas de maior porte, onde a alta administração está mais longe dos cargos inferiores, e fato este que não ocorre nas pequenas empresas ou pelo menos com muito menor chance. É o caso do “apadrinhamento”, das amizades informais, que levam uma pessoa a escolher para gerente, um amigo da “panelinha”, aquele que normalmente toma um chope ou joga uma “pelada” no grupinho aos fins de semana. Isto é, sem dúvida, outro problema na escolha de pessoal o que nas pequenas empresas é mais difícil de ocorrer, pois neste caso, a tomada de decisões é feita diretamente pelo dono da empresa, assim deveria eliminar esta situação.

Desta maneira devemos dar toda atenção a escolha do pessoal, pois é ela que determinará não só o desempenho de nossa empresa, como também a imagem de nossa corporação que é passada à sociedade.

Infelizmente a maioria das pequenas empresas, já com as tantas dificuldades que passam para sobreviver, dificilmente se preocupam, ou podem ajudar na formação de seu quadro de pessoal incentivando seus colaboradores a fazerem cursos ou a se especializarem.

As pequenas empresas também não tem a mesma condição que as grandes empresas, de darem benefícios aos seus funcionários como seguros-saúde, clubes para recreação, previdências-privada etc. Isto também faz com que bons profissionais busquem empresas de maior porte para seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Mas devemos sempre, dentro do possível, praticarmos todo o esforço para desenvolver o nosso pessoal, mesmo sabendo que muitos deles não terão este interesse claro, mas no íntimo, em nosso interior, todos nós gostamos de nos aprimorar, muitas vezes dependemos daquele “empurrãozinho” que enquanto crianças, recebíamos de nossos pais, quando jovens recebemos dos professores, e depois da (ou na) empresa. Não devemos nos esquecer que é importante também que busquemos em nós mesmos a maior motivação para o nosso desenvolvimento e sucesso.

Veremos nos próximos tópicos mais à frente os diversos compostos que fazem uma pessoa ser diferente da outra e a complexa diversidade dos seres humanos.

É também interessante entender um pouco do conceito contemporâneo do marketing para entender o Marketing Interno ou Endomarketing, para isso veja o link: Marketing, Entendendo o Conceito Contemporâneo;

Visto isso passamos ao Endomarketing ou marketing interno que é o nosso maior objetivo e é onde está focado este trabalho: o marketing interno. Comentaremos agora este tópico.

Endomarketing ou Marketing Interno

É necessário também comentarmos endomarketing ou marketing interno que em termos gerais quer dizer a mesma coisa, na verdade endomarketing é uma palavra surgida no Brasil. O próprio autor Bekin (2004) no seu mais recente livro em forma de entrevista comenta respondendo a seguinte pergunta: – “Sei que o senhor é considerado o pioneiro no uso do termo Endomarketing. Poderia contar alguma coisa a esse respeito?”

Com Prazer. Creio que é um termo adequado e reproduz com felicidade seu foco e sua abrangência. Em endomarketing, o sentido de algo voltado para dentro, de interiorização, está no próprio significado de endo. Aí temos a palavra grega éndon, que significa ‘em, para dentro, dentro de,’ exprimindo a posição ou a ação no interior de algo, o movimento de algo que caminha para dentro de si mesmo. Utilizei o termo Endomarketing pela primeira vez em 1975, quando era gerente de produtos Johnson & Johnson, seguindo o mesmo processo de formação das palavras da área médica, como endocrinologia, endodontia, endoscopia, endovenoso etc. (p.3).

O que é endomarketing ou Marketing Interno?

Portanto endomarketing ou marketing interno é um conceito diretamente ligado para dentro da empresa, ou seja, aos funcionários, clientes internos ou seja lá o nome que queiramos dar. O importante é que partindo-se do conceito de marketing, e depois de entende-lo melhor, como vimos no tópico anterior, podemos definir marketing interno.

A maioria dos livros de marketing não aprofundam o tópico referente ao marketing interno, mas de qualquer forma o comentam como por exemplo Kotler (1998) que diz.

Marketing interno é a tarefa bem-sucedida de contratar, treinar e motivar funcionários hábeis que desejam atender bem aos consumidores. De fato marketing interno deve vir antes de marketing externo. Não faz sentido a empresa prometer serviço excelente antes de seus funcionários estarem preparados para isso.(p.40).

Veremos no próximo capítulo alguns requisitos importantes e que observarmos verdadeiramente influir nos relacionamentos interpessoais na empresa e portanto no marketing interno. Entre eles podemos antecipar a questão da motivação e das necessidades dos seres humanos, questões do ambiente físico, fatores pessoais e intrapessoais e questões relativas às diversas inteligências humanas.

Então podemos entender que o marketing interno não depende só da empresa, pois é um sentimento que deve aflorar no coração de todos. Enquanto seres humanos que somos e quando fazemos algo com verdadeiro sentimento de prazer e satisfação vivemos intensamente o amor e podemos afirmar, que quando as coisas são feitas desta forma, não há como não dar certo. Não há como falhar com os colegas internos, não há como falhar com os clientes externos. Claro que a popularíssima frase “errar é humano” não está fora deste contexto, mas a chance de falhar é muito menor quando o sentimento do prazer aflora.

Segundo o que Bekin (2004) diz sobre suas observações empíricas “o Endomarketing não é prerrogativa de grandes empresas ou de multinacionais.” E acrescenta.

Outro dia , ao estacionar o carro, li na parede do estacionamento: “Nosso cliente é nossa riqueza; nosso funcionário é nosso valor”.Era um estacionamento simplório, não era uma multinacional! Mas a direção teve a sensibilidade suficiente para perceber que algo ali tem que acontecer de maneira diferente e que clientes e funcionários precisam ser tratados satisfatoriamente. O que o dono do estacionamento praticou foi uma ação intuitiva de Endomarketing. (p.41).

Depois de nos situar quanto ao endomarketing ou marketing interno entenderemos melhor algumas de suas ferramentas fundamentais, como por exemplo a comunicação e a sintonia necessária para a mesma. “O objetivo aqui é obter um alinhamento interno, desse alinhamento uma sintonia, e dessa sintonia, uma sincronização de idéias e ações.” Bekin (p.48). Dá também um ótimo exemplo comparativo quando diz que quando estamos no carro, ouvindo música e a estação do rádio não está perfeitamente sincronizada (sintonizada) sentimos um ruído que dá um chiado que nos incomoda muito, desta forma a comunicação estará desalinhada.

A comunicação é portanto fator fundamental e primordial dentro da empresa, é a partir dela que se sabe exatamente o que a empresa pretende fazer e os objetivos a serem atingidos e passados ao seu público interno e destes para fora da empresa aos seus clientes externos.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: Comunicação, Integração e as Questões Culturais no Marketing Interno

Bibliografia e Referências Bibliográficas

O que são pequenas empresas e; A Empresa Familiar

Benito Pepe — Fri, 06 Mar 2009 20:48:00 +0000

Continuando o Texto…

O que são Pequenas Empresas? (2.1.1)

No item anterior demos alguns exemplos de empreendedores e suas empresas. Na verdade, caracterizar uma empresa quanto a ser pequena, média ou grande não é tarefa muito simples.

Podemos pensar em uma empresa como a Coca-Cola, e evidentemente todos vamos afirmar que é uma grande empresa, isto é fácil. Podemos dizer que a Fiat ou a GM são grandes empresas, também é fácil entendermos isso. Mas isso é obvio para empresas que tem seu capital aberto e possuem uma marca conhecida no mundo e podem ser comparadas com outras do mesmo setor.

Conforme comenta Longenecker (1997)

Especificar qualquer padrão de tamanho para definir pequenas empresas é algo necessariamente arbitrário porque as pessoas adotam padrões diferentes. Os legisladores, por exemplo, podem excluir as pequenas empresas de certas regulamentações e especificar 10 empregados por limite. Além disso uma empresa pode ser descrita como “pequena” quando comparada com empresas maiores, mas “grande” quando comparada com menores. (p.27).

Para o caso de empresas que não sejam conhecidas e que não tenham seu capital aberto é preciso alguns parâmetros. E para isto, é possível por exemplo, medir-se o número de empregados, o faturamento anual, o valor do seu patrimônio entre outras comparações possíveis.

Como vimos, pode-se considerar a categoria de uma empresa de várias formas e no caso tributário no Brasil se divide diferentemente se considerarmos tributos Federais, Estaduais ou Municipais. Desta maneira constatamos que até mesmo neste campo há controvérsias. Mas de qualquer forma daremos um exemplo pela receita federal:

- Microempresas faturamento anual de até R$ 120.000,00

- Pequenas empresas (ou empresas de pequeno porte) faturamento anual acima de R$ 120.000,00 indo até R$ 1.200.000,00.

O conceito de microempresa e pequena empresa segundo a lei que as rege diz o seguinte:

Conceito de microempresa e empresa de pequeno porte:

a) microempresa
Lei anterior (Lei nº 8.864/94): 250 mil UFIRs
Pelo novo Estatuto: R$ 244.000,00

b) empresa de pequeno porte:
Lei anterior (Lei nº 8.864/94): 700 mil UFIRs
Pelo novo Estatuto: R$ 1.200.000,00

Como podemos notar, estes novos limites de receita bruta anual não se confundem com o previsto na lei do Simples, para a qual, microempresa é aquela que tenha receita bruta igual ou inferior a R$ 120.000,00 e empresa de pequeno porte que estiver entre R$ 120.000,00 e R$ 1.200.000,00 (exceto para os Estados e Município que aderiram ou venham a aderir ao Simples, caso em que EPP não poderá ultrapassar a R$ 720.000,00).

Como se pode verificar com os exemplos acima, até mesmo para a receita federal e com os comentários feitos, vemos que os critérios são muito amplos e versáteis, e desta maneira teríamos ainda outras formas de considerações legais para a divisão das empresas quanto ao seu porte.

O mais importante é sabermos quais critérios queremos usar, e desta forma entendermos o perfil da empresa.

Para este nosso trabalho consideraremos as seguintes características para as empresas alvo de nossa pesquisa:

- Empresas que tenha algo em torno de 10 funcionários.

- Empresas que sejam conhecidas no seu setor de atuação, tendo alguma relevância e importância entre os colegas concorrentes.

- Não consideraremos faturamento, nem volume de vendas mas sim sua competência no setor de atuação.

Uma Distinção nas Pequenas Empresas – A Empresa Familiar (2.1.2)

Evidentemente existem algumas diferenças entre uma empresa grande e uma pequena ou micro empresa. Embora o tamanho de uma empresa não menospreze sua administração, é claro que influi diretamente nos relacionamento internos e no marketing interno. Isto não significa que uma pequena empresa não possa ser uma “grande” empresa embora pequena, e o contrário também ocorre uma empresa grande pode ser “pequena” nos seus relacionamentos de marketing interno.

Agora uma das distinções que gostaria de comentar é que a maioria das empresas no mundo segundo Drucker (2002) são controladas e administradas por famílias e não apenas as empresas de pequeno e médio portes. (p.324).

Mas o que queremos salientar aqui é que a imensa maioria das empresas, algo entorno de 99% de todas as empresas constituídas no Brasil, são pequenas e micro empresas, sem considerar o imenso número das informais.

Naturalmente uma empresa pequena, de capital fechado, é sem dúvidas, quase que em sua totalidade, formada por membros da família, ou no mínimo com a “alta direção” e tomada de decisões confinadas aos familiares e donos.

Aqui começa uma das diferenças entre uma pequena empresa e uma grande empresa de capital aberto. É exatamente o fato de quem a dirige, quem é o gerente, ou seja normalmente os relacionamentos com os clientes internos, os colaboradores da pequena empresa se dão diretamente da alta administração para os funcionários, ou seja não há intermediários ou quando muito um ou dois gerentes. Isto freqüentemente ocorre nas pequenas empresas.

Segundo Drucker, e concordamos com ele, não se dá muita atenção à empresa familiar e a suas particularidades.

… os livros e cursos de administração tratam quase exclusivamente da empresa de capital aberto e administrada por profissionais – raramente tocam, se é que tocam, nas empresas administradas por famílias. É claro que não há nenhuma diferença entre empresas administradas por profissionais e empresas administradas por membros de uma família em relação ao trabalho funcional: pesquisa, marketing ou contabilidade. Mas no que diz respeito à administração, a empresa familiar requer regras próprias e muito diferentes, as quais tem de ser estritamente observadas. Se não for assim, a empresa administrada por famílias não sobreviverá, e muito menos prosperará. (p.324).

Como vimos, está ai, observado por Drucker, uma das distinções entre as administrações das empresas. Enfocamos sobretudo a administração e o marketing interno das pequenas, pois sabemos que além desta distinção mais ampla, mencionando empresas familiares, temos outra grande diferença que é o tamanho da empresa.

Em uma empresa pequena, normalmente, se pode conhecer todos os departamentos ou divisões e se conhecer, pelo menos, todo o seu funcionamento. É como, vivenciar os primórdios da industrialização. Quando uma pessoa queria, por exemplo, uma simples cadeira. Ela se dirigia ao marceneiro e podia acompanhar todo o processo de fabricação daquele bem, desde o corte da madeira, cerramento das partes para compor o objeto, o aparafusamento, etc. Assim o marceneiro sentia-se feliz e realizado por executar uma tarefa completa.

Em uma empresa grande, ao contrário, muitas vezes, se soube no passado, havia alguma frustração dos operários que na fábrica faziam tarefas específicas e repetitivas à exaustão sempre da mesma forma e restrita a algo como ou cortar ou aparafusar, ou transportar. Em outras palavras havia a sensação de não poder completar o objeto, era como se ele não tivesse participado na construção do produto.

Outra coisa que ocorre em empresas pequenas é que o feedback com a direção pode ser instantâneo, e muitas vezes ocorre não só dentro da empresa mas fora dela, em momentos informais. É mais fácil, naturalmente, se encontrarem todos os membros de uma pequena empresa do que os de uma grande empresa. Desta forma ocorre também entre os membros da direção que , normalmente sendo familiares, estarão em casa, ou em uma festa de família ou seja lá onde for encontrando-se freqüentemente.

Para ilustrar esta situação posso citar alguns momentos pessoais que tive com meu pai, em que não só na empresa, mas até mesmo na praia tomando uma cervejinha, surgiam oportunidades para trocarmos alguma informação, e era sempre um momento de aprendizado com aquele que foi com certeza um grande mestre em minha vida.

Drucker, quando fala de empresas familiares, enfoca as médias e grandes empresas, deixando um pouco de lado as pequenas e micro empresas, mas de qualquer forma podemos extrair um bom conhecimento deste que é considerado o pai da administração. Ele cita por exemplo algumas regras que devem ser seguidas para que a empresa familiar não sucumbe:

A primeira regra é que os membros da família não deverão trabalhar na firma a não ser que sejam, no mínimo, tão competentes quanto qualquer outro empregado que não seja da família e trabalhem, pelo menos, com o mesmo afinco .(p.325).

A segunda regra também é igualmente simples: não importa quantos membros da família façam parte da administração da empresa nem seu grau de competência; um dos cargos mais alto será sempre ocupado por alguém de fora, que não é membro da família.(p.326).

A regra número três é aquela em que a empresa administrada por uma família, exceto as muito pequenas, precisa ocupar um número cada vez maior de cargos-chave com profissionais não-parentes.(p.326).

Como vimos apesar de Drucker enfocar empresas maiores, não podemos desconsiderar suas observações quanto a empresas familiares. Ele cita também, embora possa parecer estranho, a “empresa familiar” mais antiga do mundo que, segundo ele, é a Máfia. Como podemos ver no filme, “o poderoso chefão”, a segunda pessoa mais poderosa das famílias da máfia é o consigliere, o advogado que pode até não ser siciliano.

Como Drucker comenta “A dinâmica de crescimento da economia está se deslocando rapidamente das empresas gigantes para as de médio porte, e estas costumam ser controladas e administradas pelo dono.” Ele conclui afirmando que “a palavra de peso na expressão “empresa familiar” não é “familiar”. Tem de ser a palavra “empresa”.” (p.328).

Drucker pretende com isso demonstrar a importância que se deve ter para com os cargos na empresa. E a independência e autonomia, de forma que a empresa possa continuar, crescer e passar de geração a geração sem sucumbir.

Abraços do Benito Pepe

Próximo tópico: A Importância do Pessoal na Pequena Empresa e Entendendo o Marketing Interno ou Endomarketing.

Bibliografia e Referências Bibliográficas clique Aqui

Bibliografia e Referências bibliográficas

Benito Pepe — Fri, 06 Mar 2009 19:42:00 +0000

Disponibilizo de imediato a Bibliografia consultada além das Referências bibliográficas deste texto: Ambiente de Trabalho nas Pequenas Empresas e o Marketing Interno (Endomarketing);

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. 1.ed. Rio de Janeiro: Dunya, 1997.

BEKIN, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. 1.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

BRUM, Analisa de Medeiros. Respirando endomarketing. 2.ed. Porto Alegre: L&PM, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6.ed. São Paulo: Campus, 2000.

DRUCKER, Peter Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São Paulo: Nobel, 2002.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. 36.ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.

KOTLER, Philip. Administração de marketing: analise, planejamento, implementação e controle; tradução Ailton Bomfim Brandão. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1998.

LONGENECKER, Justin G.; MOORE, Carlos W.; PETTY, J. William. Administração de pequenas empresas: ênfase na gerência empresarial. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1997.

MAGALHÃES, Celso. Técnica da chefia e do comando. 9.ed. Rio de Janeiro: IBGE, 1980.

MOREIRA, Daniel Augusto. Administração da produção e operações. 5.ed. São Paulo: Pioneira, 2000.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SILVA, João Martins da. 5S para praticantes. 1.ed. Belo Horizonte: Fundação Christiano Ottoni, 1995.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

ZOHAR, Danah; MARSHALL, Ian. QS: Inteligência Espiritual. 2.ed. Rio de Janeiro: Record, 2002.

BIBLIOGRAFIA

BRUM, Analisa de Medeiros. Um olhar sobre o Marketing interno. 3.ed. Porto Alegre: L&PM, 2000.

CATALDI, Maria José Giannella. O stress no ambiente de trabalho. 1.ed. São Paulo: LTr, 2002.

DEL PRETTE, Almir; DEL PRETTE, Zilda A. P. Psicologia das relações interpessoais: vivências para o trabalho em grupo. 1.ed. Petrópolis: Vozes, 2001.

FIGUEIREDO, Guilherme J. Purvin de. Direito ambiental: e a saúde dos trabalhadores. 1.ed. São Paulo: LTr, 2000.

FRITZEN, Silvino José. Relações humanas interpessoais: nas convivências grupais e comunitárias. 12.ed. Petrópolis: Vozes, 2001.

GOMES, Débora Dias. Fator k conscientização e comprometimento: criando qualidade no ambiente da organização. 3.ed. São Paulo: Pioneira, 1995.

HABARA, Inês B. Yajima. São os japoneses realmente diferentes?:o que as máscaras culturais escondem. 1.ed. Rio de Janeiro: Grifo, 1996.

MCKENNA, D. Douglas; MCHENRY, Jeffrey J. Políticas no ambiente de trabalho: aprenda a reconhecer os jogos políticos e a lidar com eles. Tradução Edite Sciulli. São Paulo: Nobel, 1996.

MELLO, Sandro Nahmias. Meio ambiente do trabalho: direito fundamental. 1.ed. São Paulo: LTr, 2001.

MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2001.

SIMMONS, Annette. Jogos territoriais: como entender e eliminar rivalidades e falta de comunicação no ambiente de trabalho. Tradução Claudia Lopes. São Paulo: Futura, 1998.

SPILLER, Eduardo Santiago et al. Gestão de serviços e marketing interno.1.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004.

Abraços do Benito Pepe

A Astronomia, “as viagens espaciais” e o marketing dentro da Indústria Cultural (1.4)

Benito Pepe — Wed, 25 Feb 2009 17:19:00 +0000

Continuando…

Podemos observar no cinema ou na televisão uma boa quantidade de filmes ou seriados de ficção científica: invasões extraterrestres e viagens espaciais intergalácticas; que de maneira geral não permitem uma reflexão, não nos possibilitam, em princípio, um pensamento mais elaborado quanto a estas questões. Muito pelo contrário estes filmes que como toda a elaboração da indústria cultural tende a ser acelerada, de maneira superficial, e funciona com a velocidade que não lega tempo para o pensamento.

Assim comenta Chaui (2005)

Como os meios de comunicação nos infantilizam, diminuem nossa atenção e capacidade de pensamento, invertem realidade e ficção e prometem, por intermédio da publicidade, colocar a felicidade imediatamente ao alcance de nossas mãos, acabam nos transformando num público dócil e passivo. (p.299)

Na realidade este é o seu objetivo, infantilizar, deve-se estar dócil e manipulável, aliás a indústria cultural e aqui não se trata só do cinema ou da televisão, mas de revistas, jornais, rádios, etc; enfim todos os meios de comunicações possíveis e imagináveis e os que possam vir a surgir, como a recente Internet, têm uma função que nos parece bem clara, “desenvolver-se” com as massas e como massa é algo maleável aí está uma das questões.

Conseqüentemente temos a idéia de mass media ou meio de massa que são utilizados pela televisão e pelos diversos veículos de comunicação. A mídia como é usada no Brasil, Estados Unidos e tantos outros países, é o moldador desta massa. Se há massa é necessário “moldá-la”.

Utiliza-se destes caminhos para justificarem-se algumas “viagens espaciais”; a indústria cultural colabora com os governos ou com quem lhes “pague”, na realidade estas viagens são aqui no “quintal” do planeta Terra, estamos falando por exemplo da estação espacial internacional (ISS) que está a aproximadamente e apenas 10% da distância Terra-Lua ou melhor está somente em órbita da Terra (em uma queda constante). Mas tudo isto é mostrado e transmitido pela televisão como se fosse uma grande viagem intergaláctica confundindo a realidade com a ficção dos filmes e seriados. E porque ocorre tudo isto?

Bem, é necessário justificar-se uma verba solicitada ao congresso, como o dinheiro vem do povo é imperativo que se mostre na televisão e em outras mídias esta propaganda que, da mesma maneira como foi útil na época da guerra fria e da corrida espacial, agora está caminhando para um turismo espacial e uma supremacia deste “espaço” por alguns (poucos) países.

Como a indústria cultural está interligada à indústria de bens e serviços e a uma “ciência instrumental” e uma passou a depender da outra, da mesma forma a propaganda governamental e todos os seus objetivos são incessantemente articulados pela mídia.

Precisamos aqui fazer uma pequena distinção entre desejos e necessidades, esta é algo oriundo nos seres humanos, tais como: necessidade de alimento, locomoção, e comunicação por exemplo, mas para satisfazê-las não precisamos comer um caviar ou um pescado que custa centenas de euros em um restaurante francês, não precisamos de um automóvel de ultima geração para nos locomover, e para nos comunicar não precisamos de um celular ultramoderno, que o falar através dele, é o menos importante tão requintado que é este aparelhinho de nossos dias.

Tudo isto são desejos criados por uma “industria cultural” mercantilizada, em que se usa da estética e da tecnologia, para cada vez mais aprimorar o “embelezamento” dos produtos de consumo. Mas é preciso se separar e distinguir o que é belo do que é simplesmente útil.

Bem, a necessidade é satisfeita independente do desejo. O desejo é normalmente criado em nós e é recriado constante e infinitamente.

Como vimos há necessidades e há desejos o que em geral a mídia e o marketing éticos deveriam fazer seria identificar necessidades e desejos de um público e gerar os bens e serviços para atender a estas necessidades, na realidade o que ocorre é uma criação de desejos que são confundidos com necessidades e são implantados em uma estrutura maior, um esqueleto que passa a ficar interdependente.

O marketing dentro da indústria cultural elabora a criação de tantos desejos nesta massa, que conseqüentemente o que temos são indivíduos que se tornam produtos. Vejamos e pensemos o tanto de coisas que carregamos quando saímos para trabalhar e até mesmo para o lazer, por que precisamos de tantas coisas? E o pior, tem que ser de tal marca. A imagem passa a nos perseguir. Como somos mercadorias ambulantes, assim nos diz Chaui (2005)

A propaganda passa a estimular imagens de indivíduos vencedores na competição instituída pelo mercado de trabalho: roupas, calçados, bolsas e pastas de grife, sabonetes, perfumes e desodorantes que sugerem requinte e glamour, cosméticos de marcas famosas, etc., passam a constituir o próprio corpo do individuo, formam sua imagem como uma espécie de segunda natureza ou de máscara colada em sua pele. (p.295).

Como nos relembra Chaui, nós precisamos ser mantidos infantis e desta forma mais desejosos de satisfações constantes, em outras palavras, precisamos toda hora de uma “balinha” de um docinho como crianças insaciáveis e pior sem maturidade. Não é interessante que reflitamos, que tenhamos críticas.

Entendemos assim porque produtos e mais produtos nos fascinam tanto. Diferentemente de um estudo mais elaborado que exigiriam de nossa mente tanto esforço para compreendê-lo, pois somos doutrinados ou adestrados para de tal forma não entendê-lo, ou não se interessar por ele… será que precisamos, portanto, nos libertar desta caverna, como alegoricamente colocou Platão?

Abraços do Benito pepe

Próximo tópico: Comentários Finais

Referência bibliográfica

CHAUI, Marilena. Convite à filosofia. 13.ed. São Paulo: Ática, 2005.